Вы вложили много ресурсов в обучение и развитие сотрудников. И с этим приходит ожидание измерить его влияние. В конце концов, если вы не можете его измерить, вы не сможете его улучшить .
Вы стремитесь к совершенствованию, поэтому вам нужно руководство, которое расскажет вам все, что вам нужно знать о том, как оценивать программу тренировок. Это подробное руководство по оценке обучения поможет вам определить, что работает , а что нет и почему . Вместе мы исследуем следующие практические темы:
- Выберите подходящую технику оценки тренировок
- Определите, что вы будете измерять
- Выберите правильные инструменты оценки обучения
Выберите подходящие методы оценки обучения
Когда дело доходит до оценки программ тренировок, лучше всего начать с самого начала. Поэтому, прежде чем вы решите, что измерять или как это измерять, выберите метод оценки, который наиболее полезен для ваших нужд.
Не знаете, какие методы оценки тренировок есть в меню? Вот некоторые из самых популярных методов, используемых сегодня.
Каковы методы оценки тренировок?
Существует длинный (и мы имеем в виду длинный!) Список методов оценки обучения на выбор, и он может быть ошеломляющим. Но есть пять методов, которым сегодня компании чаще всего доверяют. Некоторые из этих методов называются моделями или методами оценки обучения, и мы будем использовать эти термины как синонимы.
- Четырехуровневая модель оценки обучения Киркпатрика
- Модель рентабельности инвестиций Phillips
- Пять уровней оценки Кауфмана
- Модель оценки обучения Андерсона
- Суммативная и формирующая оценка
Четырехуровневая модель оценки обучения Киркпатрика
Этот метод оценки программ тренировок может быть одним из старейших, но по-прежнему одним из самых любимых. Почему? Потому что он разбивает процесс оценки на 4 простых уровня или, скорее, этапы. Вот как это работает:
Шаг 1. Оцените реакцию учащихся на обучение. Обычно это измеряется после тренировки. Попросите учащихся заполнить анкету об их общей удовлетворенности учебным процессом.
Шаг 2: Измерьте, чему научились во время обучения. Используйте оценки, чтобы измерить, насколько знания и навыки изменились до и после обучения.
Шаг 3: Оцените, изменилось ли (и насколько) поведение в результате обучения. Лучший способ измерить изменение поведения – это наблюдения на рабочем месте и сравнение обзоров на 360 градусов, полученных до и после обучения.
Шаг 4: Последний и самый важный шаг – оценить влияние вашей программы обучения сотрудников на результаты бизнеса. Здесь обычно измеряются такие результаты, как производительность, качество, эффективность и удовлетворенность клиентов.
В наше время профессионалы предлагают обратить этот процесс вспять. В конце концов, шаг 4 – самый важный. Если вы согласны с этим подходом, начните с определения результатов, которых вы хотите достичь, и двигайтесь в обратном направлении .
Какое бы направление вы ни выбрали, индустрия электронного обучения не зря полагается на модель Киркпатрика. Его логический поэтапный подход легко применить, и после завершения оценки вы получите глубокое и широкое понимание того, как сотрудники учатся во время обучения.
Модель рентабельности инвестиций Phillips
Эта модель такая же, как у Киркпатрика (см. Технику выше), но с дополнительной ступенькой. Пятый шаг модели окупаемости инвестиций Phillips – это оценка окупаемости инвестиций (ROI) программы. Для этого вам необходимо измерить разницу между стоимостью вашего обучения и результатами обучения .
Когда результаты обучения настолько велики, что превышают затраты, значит, вы достигли положительной рентабельности инвестиций в обучение. Вы можете похлопать себя по плечу и продолжить большую работу.
Когда стоимость обучения превышает результаты, что-то нужно менять. Но что?
Что ж, самое замечательное в использовании таких методов, как модель рентабельности инвестиций Phillips, заключается в том, что легко определить области, которые нуждаются в улучшении . Давайте посмотрим на пример.
Представьте, что вы измеряете положительные результаты на этапах 1 и 2 процесса оценки, но не на этапах 3 и выше. Это говорит о том, что учащимся понравился опыт обучения (шаг 1), и что они продемонстрировали новые знания и навыки, когда их протестировали после обучения (шаг 2). Однако когда дело дошло до изменения их поведения на рабочем месте (шаг 3), что-то пошло не так.
Вы можете провести небольшое расследование и обнаружить, что менеджеры не поощряют сотрудников практиковать свои новые навыки на работе. Может быть, они даже отговаривают это. Как только вы исправите это неработающее звено в цепочке, попросив менеджеров поддержать обучение, ваша рентабельность инвестиций улучшится. Полезно, правда?
Пять уровней оценки Кауфмана
Модель Кауфмана – еще один метод оценки обучения, который продвигает подход Киркпатрика на шаг вперед. Вы можете думать об этой модели как о Киркпатрике с изюминкой. Вот как это выглядит на практике:
Шаг 1а: Измерьте ресурсы, которые были вложены в вашу программу обучения, например время и затраты на разработку материалов.
Шаг 1b: Оцените реакцию учащихся на процесс обучения. (Этот шаг аналогичен первому шагу в модели Киркпатрика.)
Шаг 2: Оцените, были ли достигнуты цели обучения для отдельных учащихся или небольших групп. Например, они получили новые навыки? Основное внимание здесь уделяется индивидуальным (или микро) преимуществам тренировок.
Шаг 3: Измерьте практическое влияние преимуществ на Шаге 2. Например, применяют ли сотрудники свои новые навыки на своей работе? Это похоже на третий шаг Киркпатрика.
Шаг 4: Измерьте большие (или макро) выгоды для бизнеса, такие как повышение прибыльности или снижение затрат. Думайте об этом как о четвертом шаге модели Киркпатрика.
Шаг 5: Оцените эффективность вашей программы обучения сотрудников с точки зрения пользы для общества. Например, как обучение улучшило способность вашей компании приносить пользу своим клиентам или обществу в целом?
Основное преимущество использования пяти уровней Кауфмана по сравнению с четырьмя уровнями Киркпатрика – это шаг 1а. Оценка преимуществ обучения по сравнению с вложенными в обучение ресурсами дает вам рентабельность инвестиций. И что самое замечательное в рентабельности инвестиций, это то, что она может быть очень убедительным инструментом при запросе дополнительных учебных ресурсов у руководителей компании.
Мы знаем, о чем вы думаете: эту модель может быть трудно применить в реальности, особенно когда дело доходит до шага 5. Если вам интересно, как оценить программу обучения таким образом, чтобы это было больше ориентировано на вашу бизнес-стратегию, чем на общество как целое, следующий для вас.
Модель оценки обучения Андерсона
Это один из любимых методов оценки тренингов для менеджеров по обучению, потому что он помогает им сохранять приоритет своей бизнес-стратегии . А что происходит, когда ваше обучение напрямую поддерживает ваши стратегические приоритеты? Успех!
Проще всего объяснить эту технику на примере. Итак, вот оно.
Предположим, что в частном медицинском учреждении достаточно персонала и оборудования только для лечения 100 пациентов с обещанным уровнем ухода. Теперь предположим, что их менеджер по обучению разрабатывает программу, чтобы помочь команде маркетинга привлечь новых пациентов.
Если обучение будет эффективным и в учреждение будет поступать много новых пациентов, бизнес рискует принять слишком много пациентов. Увеличение объема может негативно повлиять на уровень получаемой помощи пациентам, что может нанести ущерб репутации учреждения.
С другой стороны, программа обучения, которая дает медсестрам знания и навыки, позволяющие избегать потерь и, таким образом, сокращать расходы, принесет пользу бизнесу. Проще говоря, эта модель гарантирует, что обучение доставляется (и оценивается) там, где оно больше всего необходимо .
Если вам интересна эта техника, следуйте трем этапам модели Андерсона:
Этап 1: Оцените свои текущие учебные программы со стратегическими приоритетами бизнеса. Если мы вернемся к приведенному выше примеру медицинского учреждения, мы поймем, что существует несоответствие между программой обучения, направленной на увеличение количества пациентов, и стратегическим приоритетом по предоставлению высококачественной помощи пациентам.
Этап 2: Измерьте вклад обучения в стратегические результаты. Например, программу обучения, которая помогает медсестрам сократить отходы, можно измерить по проценту снижения материальных затрат в медицинском учреждении.
Этап 3: Найдите наиболее подходящие для вашей компании подходы. Здесь вы решаете, стоит ли окупаться. Этот последний шаг будет зависеть от подхода вашей компании. Например, вы можете сравнить вклад, который вы измерили на этапе 2, с ресурсами, вложенными в обучение. Или вы можете спросить, был ли процент снижения затрат достаточно большим: оправдал ли он ваши ожидания?
Если вас не устраивает рентабельность инвестиций, измеренная на этапе 3, пора внести некоторые улучшения в свои программы тренировок.
Суммативная и формирующая оценка
Тщательная оценка даст вам лучшее представление о недостатках вашего обучения. Таким образом, важно знать, как оценивать программу обучения как в процессе ее разработки (формирующая оценка), так и после ее проведения (итоговая оценка).
Давайте погрузимся немного глубже.
Формирующие методы оценки обучения направлены на выявление проблем (и их устранение) на раннем этапе , прежде чем они негативно повлияют на обучение. Например, перед тем, как новый курс будет доставлен, вы можете запустить тест на приемлемость для пользователя, чтобы убедиться, что платформа удобна для пользователя. Или вы можете попросить предметного эксперта оценить содержание курса по уровню сложности оценок.
Суммативные методы также известны как методы оценки после обучения, потому что они применяются после завершения обучения . Типичные примеры включают четыре уровня оценки обучения Киркпатрика и модель оценки обучения Андерсона.
Определите, что вы будете измерять при оценке своей программы обучения сотрудников.
Прежде чем оценивать эффективность вашей программы обучения сотрудников, вам необходимо решить, каковы показатели «эффективности». Успешно ли обучение, когда сотрудники становятся лучше на своей работе? Или более счастливая и здоровая корпоративная культура является признаком того, что обучение работает? Может быть, оба?
Дело в том, что вы, вероятно, захотите включить более одного показателя эффективности обучения. Чем больше мер вы включите, тем больше у вас будет информации, которая поможет вам улучшить вашу программу.
Хотите знать, с чего начать? Выберите один или все из популярных показателей эффективности тренировок ниже, и вы будете на правильном пути.
Когда дело доходит до обучения, обучение – это основа, верно? Например, если вы обучаете продавцов методам убеждения, вам нужно, чтобы они были более убедительными после завершения обучения. Это делает приобретение новых навыков и знаний одним из главных показателей эффективности обучения.
Показатель развития знаний и навыков иногда называют «успеваемостью», потому что он связан с производительностью работника как учащегося, а не с его производительностью на работе. Существует множество простых способов оценки успеваемости учащихся с помощью системы управления обучением (LMS), но мы обсудим их в следующем разделе этой статьи.
Опыт обучения
Одним из показателей эффективности обучения, который часто упускают из виду, даже при использовании лучших методов оценки обучения, является опыт обучения. Почему это важно? Поскольку при плохом опыте обучения сотрудники с меньшей вероятностью будут участвовать в обучении , а это означает, что они с меньшей вероятностью усвоят навыки, которые позволят им лучше выполнять свою работу.
Это, конечно, большая проблема. Фактически, это могло привести к потере времени и ресурсов на программу обучения, которая так и не достигла своих целей. Поэтому не забудьте измерить восприятие сотрудниками организации обучения и содержания. Их отзывы могут быть одним из лучших способов измерить эффективность тренировок, предлагая лучшие советы по улучшению вашей тренировки.
Счастье сотрудников
Знаете ли вы, что для многих сотрудников обучение – причина номер один, по которой они чувствуют себя счастливыми на работе? Это связано с тем, что обучение помогает сотрудникам расти и развиваться, а также часто открывает новые возможности для карьерного роста. Разве это не сделало бы вас счастливым?
И что самое замечательное в счастливых сотрудниках, так это то, что они склонны работать усерднее, дольше сохранять приверженность и добиваться лучших результатов. Итак, хотя на первый взгляд счастье сотрудников может показаться странным показателем, на самом деле это один из лучших результатов, которые вы можете надеяться увидеть для своего бизнеса.
Культурное влияние
Если вы никогда не задумывались об измерении влияния обучения на культуру вашей компании, самое время начать. Культура – это особый ингредиент, который делает ваш бизнес уникальным в мире жесткой конкуренции. Таким образом, вам необходимо защитить его с помощью обучения, которое способствует укреплению норм и ценностей на рабочем месте, которые полезны для бизнеса .
Когда вы проводите адаптационное обучение сотрудников, обучение чувствительности или что-то еще, что может повлиять на культуру, обязательно оценивайте успех на основе культуры. Вы можете сделать это, просмотрев изменения в количестве жалоб HR (например, о преследовании) после обучения или оценив баллы коллегиального обзора для совместной работы и позитивного отношения.
Влияние на эффективность
До сих пор мы упоминали четыре показателя, которые следует использовать при оценке воздействия программы обучения сотрудников, но ни один из них не является бизнес-результатом. Итак, в качестве следующей меры мы рассмотрим влияние обучения на эффективность сотрудников или команд.
Эффективность можно измерить по-разному в зависимости от вашей отрасли и конкретного отдела, который вы обучаете. Например, производственная компания может обучить персонал сборочной линии работе с новым оборудованием, а затем измерить, сколько еще единиц может быть выполнено в день. С другой стороны, технологический онлайн-бизнес может измерить, сколько билетов закрывает их группа поддержки клиентов после завершения программы обучения.
Финансовые последствия
Наконец, очень важно оценить реальное влияние программы обучения сотрудников компании на ее финансовое положение. Реальный экономический эффект от вашего обучения можно измерить по изменению доходов и прибыли .
Когда обучение проходит успешно и все используемые вами показатели эффективности обучения показывают положительные результаты, тогда вы должны увидеть увеличение продаж и доходов или сокращение затрат – или и то, и другое! Когда и то и другое, вы, безусловно, выиграете от роста прибыли.
Выберите правильные инструменты оценки обучения
Вы бы не измерили длину термометром, правда? Итак, прежде чем вы начнете собирать информацию о результатах вашего обучения, убедитесь, что у вас есть подходящие инструменты для работы. Вот некоторые из наиболее распространенных инструментов оценки обучения на выбор. Не стесняйтесь использовать более одного для измерения эффективности обучения и отслеживания обучения сотрудников.
Наблюдения
Это процесс наблюдения за сотрудниками, когда они выполняют задачу или процесс или участвуют в командной деятельности. Часто наблюдатель использует дневник, чтобы записывать то, что он видит (это правда, даже лучшие оценщики не могут запомнить все!).
Использование наблюдения в качестве инструмента оценки обучения дает много преимуществ. Вы можете наблюдать за изменениями в обучении и поведении в реальной обстановке на рабочем месте, и это стоит не больше, чем время наблюдателя. Он также имеет тенденцию быть более точным, чем анкеты самооценки, которые могут быть предвзятыми или зависеть от плохой памяти.
Тем не менее, у этого инструмента есть и недостатки. Во-первых, вам нужно найти кого-то объективного и знающего, у кого будет достаточно времени, чтобы наблюдать за каждым сотрудником в течение часа или более. Тогда, даже если вы найдете наблюдателя, есть риск, что поведение сотрудников изменится просто потому, что они знают, что за ними наблюдают. Это может исказить результаты.
Однако иногда наблюдение – лучший инструмент. Это особенно верно, когда изменения поведения нелегко измерить количественно . Например, навыки продаж легко измерить по количеству продаж, совершаемых сотрудником. Креативность, с другой стороны, сложно измерить на работе. Итак, наблюдение за творческими идеями и вкладом сотрудника во время встреч – хорошее решение.
Тесты
Тесты – отличный способ измерить изменения в знаниях и навыках, и они бывают самых разных форм и размеров. На оценку письменных заданий может уйти много времени, но, к счастью, правильная LMS предоставит вам инструменты для создания автоматически оцениваемых викторин, которые также будут увлекательными и интерактивными.
Возможно, самое лучшее в тестах – это то, что вы можете измерить конкретный навык или область знаний, не отвлекаясь на наблюдение . Например, вы можете измерить понимание нового продукта медицинским торговым представителем, задав несколько вопросов с несколькими вариантами ответов в уединенной и тихой обстановке. Кроме того, после того, как вы настроили викторину в своей LMS, вам больше не нужно тратить время на этот инструмент.
Но есть загвоздка. Тесты обычно не измеряют знания и навыки в той же среде, в которой они будут использоваться, то есть на рабочем месте. Таким образом, вы не будете знать, сможет ли сотрудник применить то, что он узнал, когда есть другие отвлекающие факторы и давление.
Также стоит упомянуть, что тесты – не лучший способ измерения таких навыков, как убеждение, которые лучше оценивать на практике (подумайте о ролевых играх). А когда дело доходит до навыков для работы с повышенным риском, например пилотов и хирургов, одних тестов недостаточно. Также необходимы более реалистичные оценки, такие как моделирование.
Обзоры
Возможно, одним из наиболее распространенных инструментов и методов оценки обучения, используемых сегодня, является опрос. Опрос или анкета для оценки обучения собирает данные с помощью серии вопросов, обычно в форме множественного выбора.
Почему опросы так популярны? Наверное, потому что они очень эффективны! Вы можете разработать один опрос и разослать его миллионам сотрудников одним нажатием кнопки . Если ваш опрос проводится с помощью программного обеспечения для обучения сотрудников, он становится еще лучше, потому что вы можете получить доступ к результатам в виде легко интерпретируемого и загружаемого отчета.
Есть только одно важное ограничение, о котором вы должны знать: не многие люди любят анкеты! К сожалению, средний процент ответов на опросы составляет от 30% до 40%. Поэтому важно объяснить сотрудникам, что опросы помогают улучшить обучение и что вы действительно хотите услышать их отзывы.
Поскольку опросы запрашивают восприятие и мнения людей, а не точные данные, этот инструмент лучше всего подходит для измерения того, насколько успешным был опыт обучения. Вы можете спросить сотрудников, что им понравилось в обучении, была ли платформа простой в использовании и был ли контент полезен для улучшения их работы.
Интервью
Собеседования можно проводить как при личной встрече, так и в Интернете. Но в любом случае они так же эффективны, как анкеты – и даже более того. Почему? Потому что вы можете не только задать сотрудникам набор вопросов, но и ответить на их вопросы, а также глубже изучить их ответы . Такая гибкость часто означает, что вы получаете более ценную и подробную информацию от сотрудников об их обучении.
К сожалению, такая же гибкость может привести к некоторым проблемам для этого инструмента оценки. Каждое интервью должно проводиться отдельно, а это означает, что вы теряете драгоценное время, которое и сотрудник, и интервьюер могли бы использовать для выполнения работы. Кроме того, если каждое интервью включает несколько разные вопросы, может быть сложно сравнить или обобщить результаты.
Тем не менее, если вы изучаете причины других результатов, этот инструмент поможет вам. Например, если большинство сотрудников плохо оценивают процесс обучения в анкете, то интервью могут помочь вам выяснить, почему. Или, если они положительно оценивают процесс обучения, но не повышают эффективность работы, вы можете использовать собеседования, чтобы определить причину этого пробела.
Фокус группы
Фокус-группы – это тщательно организованные обсуждения между небольшой группой сотрудников, которые прошли одинаковое обучение. Это отличные инструменты для изучения того, что сотрудники думают и думают об обучении, и для получения предложений по дальнейшим улучшениям.
Конечно, фокус-группы занимают немного меньше времени, чем интервью , потому что вы можете задавать вопросы нескольким людям одновременно. Групповой диалог также может привести к более глубокому разговору на темы, которые, возможно, не были изучены в индивидуальной обстановке.
Это делает интервью особенно эффективным способом распознать препятствия на пути к успеху в обучении и изучить идеи по улучшению. Просто остерегайтесь группового конфликта или любых других факторов, которые могут повредить вашей способности собирать конструктивную информацию о тренировках.
Рекорды производительности
Если обучение не улучшает производительность труда, значит, оно не работает. Таким образом, записи об эффективности, безусловно, являются важной мерой, которую следует включать в любую оценку обучения. Записи об эффективности, которые вы выберете, будут зависеть от вашей подготовки. Но некоторые распространенные примеры – это закрытые сделки, решение запросов в службу поддержки, изготовление единиц и рейтинги удовлетворенности клиентов.
Самым большим преимуществом отчетов о производительности является то, что они основаны на цифрах, а не на мнениях . Это делает их свободными от предвзятости и надежным источником информации, по которой можно судить об успешности ваших тренировок. Кроме того, если ваше программное обеспечение LMS интегрируется с вашим HR-инструментом (например, TalentLMS интегрируется с BambooHR), вы можете легче сравнивать данные о тренировках и производительности.
Единственный недостаток, когда дело доходит до отчетов о производительности, заключается в том, что они иногда создают больше вопросов, чем дают ответов. Да, данные о производительности показывают, где существует проблема, но не почему. Итак, чтобы разобраться в «почему», вам нужно использовать более качественные инструменты, такие как интервью или фокус-группы.
Следующие шаги
Если отличные результаты тренировок являются для вас главным приоритетом, вам необходимо найти способы постоянно улучшать свою программу тренировок. Просто выполните три шага из этой статьи. Начните с выбора метода, затем выберите измерения и выберите подходящие инструменты оценки тренировок. После того, как вы настроите для себя правильный метод, будет намного проще оценить и улучшить свою программу обучения сотрудников. И ваши коллеги сразу же отметят ваш успех в обучении!
Добавить комментарий