Система оценки работы чем-то похожа на колесо дантиста. Все знают, что в конечном итоге это хорошо для всех сторон, но никто не хочет с этим столкнуться.
Возможно, вы слышали о многих примерах оценки эффективности, которые не повлияли на успехи сотрудника. Фактически, по данным Gallup, только 14% сотрудников полностью согласны с тем, что их результаты работы вдохновляют их на улучшение . Это может быть связано с тем, что эти оценки не дают никаких действенных результатов. Или из-за отсутствия более неформальной и частой обратной связи в течение года сотрудники устают.
В любом случае 14% – это не хорошо. Ни для сотрудников, ни для вас (которые все это время тратят на оценку всех) и не для компании.
Наличие эффективной системы оценки эффективности действительно может иметь значение. Улучшает командное общение; это мотивирует ваших сотрудников продолжать стремиться к совершенству; это способствует общему росту . Эффективная система также помогает быстрее отсеять «плохих яблок» – до того, как их плохая работа или поведение повлияют на всю организацию.
Как построить эту систему?
Считайте эту статью своим пошаговым руководством. Потому что вы знаете, что можете добиться большего, чем 14%.
Восемь советов по созданию хорошей системы оценки производительности
1. Проверьте свою текущую систему.
Первый шаг к созданию чего-либо – это взглянуть на свои основы. Как выглядит ваша текущая система оценки эффективности?
Неважно, если у вас нет полноценной системы – в конце концов, именно об этом и идет эта статья. Как пишет менеджер по персоналу SILA Пайал Сонди в статье для предпринимателей, «анализ того, что у вас уже есть, помогает построить лучшую систему оценки эффективности».
Просто взгляните на то, что у вас уже есть, и посмотрите, что они на самом деле делают для вашей компании.
Обратите внимание на такие вещи, как:
- Как часто вы оцениваете сотрудников
- Насколько регулярны отзывы, которые вы им даете
- Если в процессе есть предвзятость
- Если оценка действительно помогает им улучшить
Затем взгляните на свои цели. Чего вы хотите добиться от своей системы оценки эффективности? К каким корпоративным целям должны стремиться ваши сотрудники? Как вы согласовываете процесс оценки эффективности с культурой вашей компании, чтобы он не казался людям неудобным и чуждым?
Получив ответы на эти вопросы, вы будете готовы приступить к следующему шагу.
Установите показатели эффективности
Даже лучшие менеджеры (и люди) часто имеют предвзятость.
Как пишет в статье Forbes вице-президент по успеху сотрудников Reflektive Рэйчел Эрнст, существует шесть видов предвзятости, которые могут возникнуть при оценке сотрудника. Это может быть что угодно, от предвзятого отношения (сравнение сотрудников друг с другом) до предвзятости относительно новизны (сосредоточение внимания только на последних показателях работы).
Чтобы убедиться, что бессознательная предвзятость не отвлекает вас от ваших целей оценки эффективности, вам необходимо установить показатели эффективности .
Показатели эффективности – это набор правил, которые определяют, как сотрудник должен себя вести. Эти меры, конечно, будут различаться в зависимости от вашей отрасли и конкретной роли сотрудника.
Например, если вы оцениваете секретаря, мерой производительности может быть количество звонков, которым они разрешили звонить более трех раз, прежде чем ответить. Если вы оцениваете менеджера по продажам, мерой эффективности может быть количество сделок с клиентами, которые он закрывает в месяц.
Не уверены, какими должны быть эти меры в случае ваших сотрудников? Взгляните на исходное описание должности для этой роли и используйте эти периметры. Обычно это хорошее место для начала.
Конечно, показатели эффективности не показывают всей картины. Вы не можете реально измерить отношение и мягкие навыки – оба эти аспекта являются важными аспектами оценки сотрудника. Но установка показателей эффективности, по крайней мере, даст вам «костяк» вашего процесса оценки эффективности.
Фактор обучения сотрудников
Вы уже знаете, насколько важно непрерывное обучение, чтобы поддерживать заинтересованность ваших сотрудников. А благодаря вашей LMS у вас уже есть отчеты и записи об успехах каждого.
Так почему бы не принять во внимание эти отчеты в процессе оценки эффективности?
Конечно, вы оцениваете сотрудников по тому, насколько хорошо они выполняют свою работу, а не по тому, насколько они хороши в качестве учеников. Но отчеты об обучении сотрудников могут дать вам важную информацию о вовлеченности и характере сотрудника.
Например, присутствовали ли они на всех сеансах видеоконференцсвязи? Своевременно ли они выполнили свои задания? Применяли ли они полученные знания в своей повседневной работе? Проявляли ли они любопытство и желание узнать больше? В этой статье «Отрасль обучения» показано, как выявление любопытных учеников поможет вам принимать более обоснованные решения по оценке.
Однако по юридическим причинам вам может потребоваться упомянуть в своем учебном материале, что результаты курса могут быть использованы как часть будущей оценки эффективности.
Создать форму оценки эффективности
Теперь, когда у вас есть представление о том, что вы должны измерять, вы должны создать форму оценки эффективности. Формы оценки должны включать такие вещи, как:
- Знания и навыки работы (здесь вы можете поделиться своими идеями, полученными в результате обучения сотрудников)
- Качество и количество работы (в соответствии с установленными вами критериями эффективности)
- Отношение и привычки (опоздание / раннее прибытие, симпатия к другим коллегам, командный дух и т. Д.)
У вас должны быть разные типы форм для разных ролей / уровней иерархии. Например, форма оценки эффективности менеджера должна включать такие вещи, как:
- Способность вдохновлять других
- Возможность оставить отзыв
- Командная производительность
- Лидерские качества
Опять же, форма оценки эффективности не охватывает все аспекты жизни сотрудника. Но они охватят достаточно, чтобы помочь вам провести объективный процесс оценки эффективности.
Позвольте сотрудникам оценить себя
При установке показателей эффективности и создании форм оценки может показаться, что вы «оцениваете» своих сотрудников. Но это не школа – и это не ваши ученики (кроме того, когда они тренируются, конечно).
Генеральный директор Greenleaf Book Group Таня Холл подчеркивает важность предоставления сотрудникам возможности говорить за себя в статье Inc.
Тогда будет хорошей идеей сначала разослать форму оценки эффективности самим сотрудникам . Как только они заполнят его своими представлениями о своей работе, ваша очередь сделать то же самое. На собрании по оценке эффективности вы можете сравнить оценки и дать им возможность высказать свое мнение , прежде чем приступить к собственному отзыву.
Будьте конкретны с отзывами
Вы можете создать самую надежную систему оценки эффективности в мире, но если ваш отзыв не является конкретным и не содержит практических действий, он не сдвинет иглу. Обратная связь имеет значение.
Вот что вам нужно учитывать, предлагая обратную связь во время оценки сотрудников:
- Уравновешивайте позитивное с негативным. Похвалите там, где это необходимо, но помогите своим сотрудникам понять их слабые места.
- Избегайте расплывчатых комментариев. Ваши сотрудники не хотят слышать банальности. Они хотят знать, что они сделали, а что нет.
- Сообщите им о последствиях своих действий. Если они ошиблись в проекте, скорее всего, кто-то должен был его поднять. Объяснение влияния их (плохой) работы на товарищей по команде может иметь большое значение для их мотивации к совершенствованию.
- Спросите их, что они думают об этой оценке, и была ли у них возможность заранее проверить себя. Теперь, когда они услышали вашу оценку, у них будет возможность переоценить и лучше понять вещи – или объяснить свою точку зрения.
- Предложите дорожную карту для улучшения. Завершите занятие постановкой достижимых целей на будущее и вместе составьте план для отслеживания их прогресса в достижении этих целей.
Подготовьте процедуры «наихудшего сценария»
Никто не хочет об этом думать, но в некоторых случаях у сотрудника просто не получается.
Если сотрудник неоднократно не достигает своих целей оценки эффективности или не придерживается ценностей компании, вам необходимо инициировать процедуры «наихудшего сценария» . Что это? В основном дисциплинарные и увольнительные процедуры.
Эта часть процесса оценки эффективности обычно состоит из трех этапов:
- Частное устное предупреждение. Сосредоточьтесь на конкретной ситуации / инциденте и дайте понять, что повторное нарушение приведет к письменному предупреждению и может привести к увольнению. Обязательно дайте им возможность ответить / объяснить свои действия, но пусть это будет кратко.
- Официальное письменное предупреждение. Это должен быть момент их «желтой карточки»: следует четко дать понять, что, если их поведение / производительность не изменится, их отпустят. Обязательно укажите конкретные шаги, которые они должны предпринять в течение определенного периода времени, чтобы исправить курс, и то, как вы собираетесь им помочь. Это предупреждение должно быть подписано как генеральным директором, так и вами / их непосредственным руководителем.
- Прекращение действия. Здесь вам придется сотрудничать со своим юридическим отделом, чтобы убедиться, что вы соблюдаете законы и передовые практики в своей области и отрасли. Объясняйте причину увольнения кратко и объективно. Обязательно сообщите сотруднику подробности, например, будет ли ему предложено выходное пособие или дни уведомления, что происходит с выходными днями, которые они не взяли, и т. Д. Если возможно, закончите на положительной ноте. Подчеркните их хорошие качества и предложите другие карьерные пути, в которых они могли бы преуспеть.
Составьте расписание
В большинстве случаев процесс оценки эффективности проводится ежегодно. Но это лучший способ пойти?
Как пишет генеральный директор TINYpulse Дэвид Ниу в статье для предпринимателей, более частый график оценки эффективности может быть лучше как для результатов, так и для морального духа.
Это правда, что все это требует времени и усилий, а также психологического ущерба. Так что понятно, если ваша интуиция отреагирует на идею делать это чаще, чем раз в год, «черт возьми» .
Тем не менее, если сделать вашу систему оценки эффективности двухгодичной или ежеквартальной, в конечном итоге будет лучше.
Во-первых, это нормализует процесс: сотрудники знают, чего ожидать. Он также предлагает больше возможностей для коррекции курса и более быстрого роста. Кроме того, если сотрудники действительно хорошо работают, лучше, чтобы им говорили об этом часто, а не только раз в год.
Тем не менее, у вас может не быть пропускной способности или ресурсов для оценки сотрудников чаще, чем раз в год. В этом случае постарайтесь включить в свое расписание более короткие, еженедельные или ежемесячные сеансы обратной связи . Они будут более неформальными, но они все равно дадут сотрудникам представление о том, как они работают и над чем они могут работать.
К тебе
К настоящему времени вы понимаете важность эффективной системы оценки эффективности.
Чтобы создать его, вам нужно сначала проверить, что у вас есть, а затем настроить параметры для объективного измерения производительности. Вы должны позволить сотрудникам оценивать себя, убедиться, что вы предлагаете действенную обратную связь, и иметь меры, когда они не улучшаются. Наконец, вам нужно делать все это последовательно – возможно, чаще, чем один раз в год.
Все еще чувствуете себя немного подавленным? Или хотите увидеть примеры оценки производительности ?
В этой статье предлагается обширный список оценочных комментариев, сформулированных таким образом, чтобы они были человечными, действенными и действительно полезными для вашей команды.
Добавить комментарий