Ваше объявление о работе служит двум целям. Это нужно для того, чтобы продать вашу открытую роль. И это там, чтобы продать свой бренд. Да, вы хотите привлечь «правильных» кандидатов. Но на конкурентном рынке найма вы также должны предоставить лучшим из этих кандидатов веские основания для подачи заявки.
Удерживайте эту мысль.
Имея это в виду, давайте взглянем на несколько подлинных объявлений о работе , которые могли (только могли) ошибаться.
Неверная реклама №1.
В первом объявлении говорится, что ищет «менеджера кафе», который будет работать «постоянно, без ограничений по часам» в «оживленном кафе в Челтнеме, Австралия». Помимо того, что кандидаты должны быть «универсальными, трудолюбивыми, честными, дружелюбными и целеустремленными», они должны иметь «1 год опыта работы бариста».
Пока так разумно.
Длинный список выглядит здоровым. До тех пор, пока не будет выявлено следующее требование: докторская степень (предмет не указан). Внезапно даже приличный шорт-лист кандидатов выглядит маловероятным.
Неверная реклама №2.
Второе объявление от технологического стартапа, который ищет инженера-технолога на должность «начального уровня» в «ведущей инновационной компании». Они ясно говорят, что идеальный кандидат — это «мотивированный, самостоятельный стартап» с «сильными механическими способностями», знакомством с «инструментальной и крепежной техникой» и опытом «сборочных и механических технологических процессов».
Но имейте в виду, что они также должны быть «способны решать самые сложные задачи» и обладать «необычайной смелостью, стойкостью и точностью». О, и доктор философии. с подтверждением опыта постдокторских исследований.
Найдите общий знаменатель? Да, оба объявления демонстрируют решительное и непоколебимое требование к кандидатам иметь ученую степень для выполнения работы. Даже когда гибкие навыки, практический опыт и сила духа кажутся реальными показателями успеха.
Правда, это крайние примеры. Но их подход не является чем-то необычным. На самом деле, до недавнего времени большинство работодателей почти по умолчанию включали ученую степень для всех должностей с более высокой и средней квалификацией.
Однако ситуация меняется. А компании, которые по-прежнему придерживаются своих академических (хотя и бессознательных и непреднамеренных) предубеждений, теперь рискуют прослыть устаревшими. И потеря интереса со стороны нескольких квалифицированных кандидатов, которые соответствуют их строгим критериям найма.
Итак, что стоит за сдвигом? И почему сейчас? Давайте взглянем.
Что такое степень?
Мы намекали на это ранее, но давайте внесем ясность; большинство организаций не настаивают на квалификации на уровне ученых степеней из-за интеллектуального снобизма. В конце концов, вашим менеджерам по найму нужно как-то составлять шорт-лист. И запросить степень — это простой, быстрый и практичный способ сделать это.
Например, использование флажка «да» или «нет» в форме означает, что кандидаты без соответствующих официальных учетных данных могут быть быстро отфильтрованы. Это ускоряет процесс найма и экономит затраты и ресурсы.
Есть также тот факт, что квалификация колледжа абсолютно необходима для ряда узкоспециализированных должностей . Вы бы, например, не хотели, чтобы хирург без соответствующей формальной медицинской квалификации выполнял шунтирование сердца. Или адвокат без полной и соответствующей юридической подготовки, представляющий вас в судебном процессе.
Но эта взаимная зависимость со временем распространилась и на другие роли белых воротничков. И не только те (например, юриспруденция или медицина), где требования предусмотрены законом. Предполагается, что если вы претендуете на работу определенного уровня или уровня заработной платы, вы должны были учиться в колледже или университете.
Не будем также забывать, что обучение и получение степени также указывает на определенный уровень мотивации и преданности делу . И требует разнообразного набора мягких навыков. Все это может пригодиться на работе.
Учитывая все это, легко понять, как был создан прецедент включения степени квалификации в должностные инструкции и критерии найма. В конце концов, это основано на логике и прагматизме. И по этой причине это уже давно стало бесспорной «нормой» для большинства предприятий.
Но справедливо ли использовать этот подход сейчас? И отвечает ли это интересам бизнеса и кандидатов?
Время развенчать миф.
Почему правильно отказываться от требований к диплому: аргументы обвинения
Это правда, что для определенных профессий всегда необходимо устанавливать твердые и фиксированные академические отметки при приеме на работу. Но для большинства рабочих мест устранение этого барьера для входа может открыть другие двери.
Посмотрим, что за ними.
Более широкий кадровый резерв
Знаете ли вы, что только 36% американцев имеют ученую степень, а в 65% объявлений о вакансиях в США она указана как обязательное требование?
Добавьте к этому тот факт, что безработица в США в настоящее время находится на рекордно низком уровне (69% всех американских работодателей изо всех сил пытаются заполнить открытые вакансии), и не нужно иметь степень по математике, чтобы знать, что эти цифры не соответствуют действительности. не складывается.
Когда дело доходит до найма, душевное спокойствие равносильно богатому портфолио. Потому что много претендентов означает большой выбор. Кроме того, больше шансов сделать успешный найм.
Удаление требования о степени из процесса подачи заявки мгновенно меняет ситуацию. Внезапно у вас появилось больше кандидатов. И больше шансов найти свою идеальную фигуру.
Но идете ли вы на компромисс в отношении качества, удаляя дипломы из критериев найма? Хороший вопрос. Посмотрим на ответ.
Расширение кадрового резерва — это хорошо, но неужели этот резерв не полон людей, которые действительно могут выполнять эту работу? И делай это хорошо.
Давайте посмотрим на детали. Большинство профессий требуют навыков. И возможность выполнять определенные задания. Углубленное изучение предмета может быть хорошим способом приобрести теоретическое понимание и рассуждения. Но это не обязательно приводит к навыкам, необходимым на рабочем месте.
Кроме того, у кандидата может быть ученая степень, но она получена много лет, если не десятилетий назад. Это означает, что знания, скорее всего, устарели.
Интересно и то, что только четверть выпускников на самом деле выполняют работу, связанную с их специальностью. Это указывает на то, что для работодателей важнее всего либо опыт и образ мышления, либо просто наличие диплома.
Расширьте свой кадровый резерв, выйдя за рамки простого «выпускника», и вы получите доступ к богатому ресурсу высококвалифицированных специалистов. Более 70 миллионов американцев (около 50% активной рабочей силы страны) приобрели ценные навыки в рамках ученичества, общественных колледжей или просто обучаясь на рабочем месте.
Откажитесь от требования выпускника, вместо этого используйте структуру, основанную на навыках, чтобы установить критерии найма, и вы сможете сделать свой выбор.
Возможность исправить дисбаланс
Равного доступа к образованию не существует. Лишь пятая часть студентов из малообеспеченных семей доучилась до колледжа. Меньшинства, женщины и другие недостаточно представленные группы также с меньшей вероятностью продолжат обучение после окончания средней школы. Многие поступают в колледж, потому что у них есть для этого средства, а не выдающиеся способности в определенной области.
Прием на работу без академических предубеждений — значимый способ устранения этого дисбаланса. Это способ для руководителей отдела кадров принять позитивные меры , чтобы «улучшить возможности трудоустройства или получения образования для представителей групп меньшинств и женщин». (определение Мерриам-Вебстер).
Тоже не однобоко. Помимо того, что маргинализированные работники получают более высокооплачиваемую работу, от этого выигрывают и работодатели. Время поговорить о разнообразии.
Культурно богатая, более разнообразная рабочая сила
Разнообразие делает компании сильнее, потому что оно приносит в организацию новые идеи, точки зрения, опыт и подходы.
Помимо формирования позитивной внутренней культуры , разнообразная рабочая сила также оказывает внешнее влияние. Это поможет вам лучше понять потребности ваших клиентов и разработать способы их удовлетворения. И это поднимает ваш бренд и вашу репутацию. Когда дело доходит до лучших практик найма , это одна из самых важных практик, которых следует придерживаться.
Встраивание жестких (и ненужных) требований в процесс найма наносит ущерб разнообразию. Обычно это приводит к созданию однородных команд с ограниченным кругозором и ограниченным творческим потенциалом .
Еще одна причина исключить степень из ваших критериев найма.
Перспективный подход к найму
Корпоративный ландшафт меняется. Цифровые достижения уже меняют то, как мы работаем. И теперь они тоже начинают влиять на то, над чем мы работаем. Статистика показывает, что в ближайшие несколько десятилетий
65% рабочих мест будут ролями, которых еще даже не придумали.
Чтобы иметь шанс выжить в будущем, компаниям необходимо строить процесс найма с учетом этой неопределенности. Это означает нацеливание на кандидатов, которые обладают так называемыми « гибкими навыками », чтобы адаптироваться и процветать в меняющемся мире.
И найм технологичных многопрофильных специалистов с опытом, интересами и мотивацией, чтобы продвигать этот новый мир вперед. Наличие степени просто не поможет.
Какая альтернатива?
Прежде чем мы полностью откажемся от степеней, давайте не будем забывать о важной роли, которую они в настоящее время играют в отборе кандидатов. Если вы нанимаете сотрудников в больших масштабах и хотите нанять их с первого раза, очень важно иметь эффективный способ проверки кандидатов до того, как они достигнут стадии собеседования.
Итак, какие еще критерии найма вы можете использовать?
В зависимости от роли хорошей альтернативой могут быть тесты на способности, компетентность или другие навыки . Предоставляемые онлайн на ранних этапах набора, результаты могут быть автоматизированы и использованы для разделения кандидатов на группы «да», «нет» или «возможно».
Вы также можете включить техническую квалификацию или квалификацию, связанную с работой (например, дипломы торгового или профессионального училища), как часть ваших критериев отбора.
Конечно, если вы привержены найму с учетом потенциала и разнообразия, вам также нужно подумать о рекрутинговом маркетинге и охвате. Вместо того, чтобы просто публиковать объявления на досках объявлений, вам понадобится более творческий и активный подход.
Инструменты социальных сетей — отличный способ создать сообщества и сети и охватить новые группы людей. И хороший способ поиска среди недостаточно представленных групп — ориентироваться на технические колледжи или профессиональные училища. Вы также можете связаться с группами выпускников и другими местными общественными организациями в указанных вами местах.
И вам нужно будет подумать о повышении квалификации, а также. После приема на работу предложение ученичества, курсов повышения квалификации, внутренних программ обучения и других аккредитованных схем — это хороший способ предоставить вашим новым сотрудникам официальную квалификацию. Затем они могут выступать в качестве валюты для будущих заявлений о приеме на работу или внутренних продвижений по службе.
Но будьте готовы, одна из самых больших проблем, с которыми вы столкнетесь при выполнении всего этого, — это борьба с неправильными представлениями. Вы привыкли сталкиваться с препятствиями и процессом найма, который так долго благоприятствовал удачливым, вам придется громко кричать о своем новом подходе к новому кругу потенциальных клиентов . И продолжайте кричать, пока они не услышат, не поймут и не поверят.
Просто потому, что недостаточно хорош
Дело в том, правильно это или нет, академическая квалификация ограничивает ваш резерв талантов. Они создают нездоровую предвзятость при приеме на работу, отдавая предпочтение привилегированному меньшинству. И они не помогут вам найти «лучшего человека для этой работы». Или для вашей компании.
На сегодняшнем быстро меняющемся рынке труда за навыками, мышлением и потенциалом будущее. И отказ от требований к диплому действительно может изменить общество , улучшить жизнь и построить более успешный бизнес.
Так что вам нужно выяснить, являются ли они необходимыми или они просто… потому что. Если ответ «просто… потому что», то пришло время переосмыслить свою стратегию.
Добавить комментарий