Мне остаться или идти? Или как оставшиеся интервью влияют на удержание

«Что побудило вас искать другую работу?»

— Что мы могли сделать, чтобы удержать вас?

Когда сотрудник решает покинуть вашу компанию, вы хотите знать, почему. Выходное интервью с подобными вопросами призвано помочь вам увидеть, что ваша организация может сделать по-другому, чтобы укрепить удержание сотрудников в будущем.

Но для компаний, столкнувшихся с хронической текучестью кадров и конкурентным рынком труда, даже самая острая ретроспектива может оказаться слишком малой и слишком запоздалой. Если вы хотите укрепить свою команду и удержать лучшие таланты, рассмотрите возможность проведения «интервью на постоянной основе».

Что такое остаточное интервью? Это мощный инструмент для предотвращения текучести кадров, а не просто для ее понимания .

Давайте рассмотрим дискуссию «оставающееся собеседование против выходного собеседования» и выясним, как оставшиеся собеседования могут поддержать вашу стратегию управления талантами и удержания.

Что такое выходное интервью и зачем его проводить?

Выходные интервью существуют уже давно, и многие компании проводят их как рутинную часть процесса увольнения.

Как правило, HR или менеджер садятся, чтобы поговорить с сотрудником об их опыте работы в компании. Цель состоит в том, чтобы понять, почему сотрудник решил уйти, и понять, что можно улучшить в будущем.

Помимо вопроса о том, почему они решили искать работу в другом месте и что компания могла бы сделать по-другому, общие вопросы интервью при увольнении включают:

• Что могло побудить вас задуматься о возвращении в эту компанию?
• Чувствуете ли вы, что ваша должностная инструкция изменилась за время работы?
• Были ли у вас все инструменты и ресурсы, необходимые для выполнения вашей работы?
• Были ли у вас опасения или путаница в отношении политики компании?
• Считаете ли вы, что получили адекватное признание за свой вклад? Если нет, то как мы могли бы улучшить?
• Чего вы ждете от своей новой роли?

Цель задавания всех этих вопросов — получить представление о том, как ваша организация может стать лучше как работодатель, а это крайне важная информация на конкурентном рынке рекрутинга .

Тем не менее, вы не можете рассчитывать на то, что собеседование с сотрудником выявит все ваши «слепые пятна» как работодателя.

Ограничения выходных интервью сотрудников

Выходные интервью могут выявить некоторые проблемы внутри организации, но они не могут охватить все, о чем вам следует знать. И они не эффективны для того, чтобы удержать сотрудников на пороге увольнения. Вот почему:

• Сотрудники могут решить, что вы проявляете интерес слишком поздно. Людей может разочаровать ощущение, что руководство не проявляло к ним никакого интереса, пока они работали. Если вы не просите совета, пока не станет слишком поздно, увольняющиеся сотрудники могут чувствовать себя ожесточенными и менее склонными помогать.
• Уходящие сотрудники уже уволены. Когда у сотрудников есть четкий план ухода, они больше не заботятся об устранении проблем, которых не видят, как свои собственные. И они могут быть не на 100% честны в отношении причин, по которым они уходят.
• Выходные интервью фокусируются на компании в целом, а не на отдельных сотрудниках. Цель вопросов — узнать, как улучшить общий опыт сотрудников. Однако причин для ухода может быть столько же, сколько сотрудников в вашей организации. Выходные интервью не проливают свет на индивидуальные проблемы и карьерные цели, которые могут быть у ваших нынешних сотрудников.

Если вы хотите показать своим командам, что цените их и влияете на удержание сотрудников, вам нужен более активный подход.

Что такое остаточное интервью? И почему это более эффективно?

Собеседование с постоянным сотрудником — это беседа, направленная на то, чтобы узнать больше о том, как мотивировать нынешних сотрудников и побудить их остаться в вашей организации. Вместо того, чтобы искать способы улучшить организацию для всех сотрудников в целом, вы ищете информацию о потребностях конкретных сотрудников .

Цель — узнать, чем довольны сотрудники на работе, что можно было бы улучшить, и их видение своего будущего с вашей компанией. А лучший способ узнать о чувствах и потребностях сотрудников и повысить их удержание — спросить.

Как провести эффективное собеседование

Процесс пребывания на собеседовании может выглядеть по-разному для каждой компании. Это могут быть структурированные сессии, такие как обзоры производительности или регулярные обсуждения один на один. Или это может означать объединение вопросов с опросами удовлетворенности сотрудников или опросами eNPS (показатель лояльности сотрудников).

Однако в целом рекомендуется проводить отдельные интервью один на один. Таким образом, вы сосредоточите внимание на человеке, а не на организации.

Каким бы ни был ваш подход, подумайте о том, чтобы включить «как проводить собеседования с постоянными сотрудниками» в свои руководства и тренинги для менеджеров по персоналу , чтобы обеспечить успешную коммуникацию. Вот четыре совета, как сделать процесс собеседования максимально полезным:

1. Поддерживайте диалог

Будь то запланированные встречи или случайные разговоры, сохраняйте расслабленный и неформальный тон. Последнее, что вы хотите сделать, это создать оборону.

Четко объясните, почему вы задаете вопросы (чтобы узнать, как улучшить работу сотрудников), чтобы успокоить людей.

2. Будьте открыты для обратной связи

Защитная реакция с вашей стороны также помешает здоровому разговору. Вместо того, чтобы защищать политику или практику, которые касаются сотрудников, делайте заметки.

Используйте хорошие навыки слушания , чтобы узнать, что помогает или вредит опыту ваших сотрудников. Предложите им поделиться, если они кажутся колеблющимися, и поблагодарите их за участие.

3. Задавайте правильные вопросы

Сосредоточьтесь на вопросах, которые проливают свет на то, что работает и что может нуждаться в улучшении для каждого человека. Вот некоторые полезные вопросы, которые следует задать во время собеседования:

• Что вам больше всего нравится в вашей работе? Что бы вы хотели изменить?
• Чувствуете ли вы поддержку в достижении ваших карьерных целей?
• Есть ли у вас четкое представление о том, как достичь своих целей в компании?
• Какие ресурсы, навыки или инструменты помогут вам чувствовать себя более уверенно при выполнении своей работы?
• Как мы можем помочь вам почувствовать себя более уверенным в своей роли?

4. Действуйте в соответствии с полученной обратной связью

Весь смысл этих разговоров в том, чтобы предотвратить текучесть кадров. Точно так же, как вы активно учитесь у них, вы должны проявлять инициативу и вносить необходимые изменения.

Например, предпримите шаги, чтобы прояснить запутанные политики. Или предложите менеджерам обучение таким вещам, как признание сотрудников , общение и вовлечение, чтобы создать офисную среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными.

Формировать культуру общения и действий

Когда дело доходит до того, чтобы сотрудники были довольны, создание культуры обратной связи, прозрачности и открытого общения так же важно, как и предоставление правильных льгот. Если сотрудники чувствуют, что их мнение ценят, будь то собеседование на время пребывания, собеседование при увольнении или даже случайная беседа один на один со своим руководителем, они с большей вероятностью поделятся своим честным мнением.

Ваша цель во всем этом — воспитать счастливых сотрудников , которые видят светлое будущее в вашей компании. Когда люди знают, что вы цените их мнение и готовы действовать в соответствии с их отзывами, они будут усердно работать над улучшением как на личном, так и на организационном уровне.