Edu4ever

Большинству из нас не привыкать использовать награды в качестве мотивации. Мы говорим что-то вроде: «Если я закончу стирку сегодня, я смогу посмотреть еще три серии моего любимого шоу». И вознаграждения могут принести результаты, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Но как насчет развития сотрудников? Являются ли программы поощрения сотрудников хорошей идеей, когда дело доходит до обучения?

Из-за плотного рабочего графика и предыдущего опыта прохождения «скучных» курсов сотрудники не всегда могут ставить обучение на первое место в списке своих приоритетов. Вознаграждения за обучение сотрудников предлагают решение, но они также поднимают некоторые важные вопросы.

Имеют ли поощрения за обучение долгосрочный эффект?

Или это быстрое решение, которое подрывает ваши настоящие тренировочные цели?

В этой статье мы обсудим, следует ли вознаграждать сотрудников за обучение, и если да, то как использовать вознаграждения, чтобы стимулировать реальное участие и обучение .

Как работают награды

Люди принимают решения о том, что им делать, задаваясь вопросом: «Что это даст мне?» Есть два вида наград, которые влияют на ответ:

• Внутреннее вознаграждение. Иногда естественного вознаграждения достаточно, чтобы побудить людей к действию. Например, неотъемлемая польза от того, чтобы быть в хорошей форме, чтобы вести активный образ жизни, может мотивировать некоторых придерживаться своего еженедельного плана тренировок.
• Внешние награды: иногда вам нужна помощь извне, чтобы вдохновить вас на действия. Кто-то может знать, что физические упражнения принесут им пользу, но в данный момент больше привлекает веганство на диване после долгого рабочего дня. Они могут прикрепить внешнее вознаграждение — скажем, остановку выпить любимый напиток по дороге домой из спортзала — чтобы заставить себя двигаться.

Эти награды также мотивируют людей на работе. Сотрудники более продуктивны и вовлечены, когда они получают похвалу или стимулы за свою тяжелую работу. То же самое можно применить к стратегии обучения вашей компании. Вознаграждения могут быть эффективным инструментом, помогающим сотрудникам встать на правильный путь.

Но только при правильном использовании.

Вознаграждения могут посылать неправильное сообщение

Будьте вдумчивы в своем подходе к программам поощрения сотрудников. Если вы выберете неправильную тактику, вознаграждение может оказать негативное влияние на обучение. Например, неправильное использование вознаграждений подрывает ваши усилия, когда они:

• Превратите обучение в рутину. Автоматическое включение вознаграждений за завершение обучения может донести мысль о том, что «если мне нужен стимул, то обучение само по себе не должно иметь смысла».
• Отвлекитесь от обучения. Когда награда затмевает реальную задачу , она отвлекает внимание от того, чего вы на самом деле пытаетесь достичь. Что-то вроде «Сотрудники, получившие 3 сертификата, получат подарочную карту», может заставить сотрудников считать сертификаты и проходить обучение, чтобы получить вознаграждение.

В любом случае сотрудники могут закончить свое обучение, но без реального участия. Скорее всего, они не запомнят то, чему научились, и когда придет время тренироваться дальше, они все равно будут тянуть время.

Когда сотрудники действительно нуждаются (или хотят) в стимулировании обучения?

Согласно фундаментальному исследованию, компании продемонстрировали увеличение производительности команды на 44% при правильной программе поощрения.

Ключевая фраза здесь — «правильные стимулы».

Не все награды одинаково мотивируют. И не все подходят для данной ситуации. Например, с обязательным обучением, таким как вводные курсы или материалы по кибербезопасности, сотрудники знают, что это должно произойти. И с обучением, которое помогает сотрудникам развивать свои навыки и карьеру, люди, вероятно, уже осознают естественные преимущества.

В этих случаях вознаграждение не обязательно будет мотивировать людей. У них уже есть причины закончить обучение.

Тем не менее, стимулы могут быть ценными, когда внутренние вознаграждения недостаточно сильны, чтобы привлечь сотрудников сами по себе. Например, если сотрудники должны проходить один и тот же (или похожий) курс по кибербезопасности каждый год, небольшой приз или внутренний конкурс могут сделать процесс более увлекательным.

Ключом к успеху является знание того, как реализовать стимулы к обучению таким образом, чтобы это было полезно для учащихся.

Обучение должно быть конечной целью программ поощрения сотрудников

Если вы хотите, чтобы стимулы для обучения сотрудников были полезными, убедитесь, что в центре внимания всегда находится самая важная внутренняя награда: обучение.

Будь то тренинг по соблюдению требований или необязательный курс по развитию уверенности в себе, сотрудники должны знать, как обучение им поможет . Ответ на вопрос «Что в этом для меня?» должно быть не наградой, а настоящей карьерной выгодой, которую они получат.

Вознаграждения должны помочь вам установить связь между обучением и результатами, которые повысят ценность сотрудников и их карьеры.

Вот несколько советов по использованию поощрений сотрудников для поддержки обучения:

1. В первую очередь сообщайте о ценности обучения

Это нормально продвигать программу поощрения за обучение, чтобы заинтересовать людей. Но убедитесь, что вы рекламируете ценность обучения в качестве основного сообщения .

Если вы отправляете электронное письмо с объявлением о новом курсе , начните с цели обучения. Расскажите, почему это обучение проводится и как оно поможет сотрудникам.

Например, «Тренинг по соблюдению требований на этой неделе подготовит вас к изменениям в политиках и процессах, которые будут действовать после первого квартала. Этот курс — отличный способ быстро освоиться в свободное время». Затем добавьте информацию о поощрении.

Помогите сотрудникам рассматривать поощрения как бонус, а не как основную причину завершения обучения.

2. Сделайте контент актуальным и привлекательным

Если вы хотите, чтобы люди были заинтересованы в обучении, убедитесь, что фактическое содержание является информативным, актуальным и привлекательным.

Если вы даете сотрудникам подробное техническое руководство по кибербезопасности и проводите тест, возможно, никакое вознаграждение не будет достаточно мотивирующим, чтобы пройти его. Некоторые могут сосредоточиться на прохождении теста и получении награды, но без гарантии того, что они действительно чему-то научатся.

Вместо этого используйте лучшие практики, чтобы побудить людей взаимодействовать с курсом и улучшить их обучение.

• Варьируйте типы носителей, которые вы используете. Замените текстовые экраны видео или инфографикой.
• Включите практику. Создавайте викторины и практические упражнения, которые позволяют людям применять навыки на практике.
• Добавьте конкуренции. Геймификация — хороший способ сделать обучение более увлекательным. Добавляйте списки лидеров и значки или баллы за выполнение ключевых задач. Желание не отставать от своих однокурсников побудит людей вернуться, чтобы продолжить курс.

Эта тактика заставит сотрудников глубоко задуматься о содержании и мотивировать их на завершение обучения.

3. Прикрепите вознаграждение к соответствующим действиям

Вознаграждение людей за завершение обучения, скорее всего, принесет вам много кликов до конца. Но это не обязательно означает, что люди учатся на этом пути.

Вместо того, чтобы привязывать вознаграждение к конкретному результату (прохождение курса, прохождение теста), подумайте о том, чтобы связать его с действиями, которые приводят к желаемым результатам.

Например, вознаграждайте учащихся, когда они выполняют задание по обучению другого человека тому, чему они научились. Или, когда они успешно повторяют сложную процедуру. Поощрение полезного поведения приведет к конечному результату: реальному обучению и применению навыков.

4. Сделайте вознаграждение пропорциональным

Слишком большой стимул затмевает саму задачу и не является устойчивым во времени. Например, вознаграждение себя латте после хорошей тренировки может стать небольшим дополнительным толчком, который поможет вам сделать то, что, как вы знаете, вы должны делать. Вознаграждение себя спортивным автомобилем после одной тренировки не будет иметь такого же эффекта. Будущие тренировки могут быть разочарованием без такой большой награды.

То же самое и с наградами за обучение сотрудников. Вознаграждения могут мотивировать и помогать людям начать работу. Но держите их равными размеру задачи . Вы хотите, чтобы награда была тем небольшим толчком, который заставит их начать и усилит естественные преимущества, которые они получат.

Используйте обучающие стимулы для создания учебного партнерства

Если все сделано хорошо, награды — отличный способ мотивировать учащихся. Это также способ показать людям, что вы заботитесь об их карьерном росте и успехе. Если вы сделаете обучение своим приоритетом, сотрудники поймут, почему обучение имеет значение, и станут активным участником успеха вашей стратегии обучения.

Программы поощрения и мотивации сотрудников могут помочь вам создать партнерские отношения, которые улучшат обучение. Они показывают сотрудникам, что вы цените их усилия. И когда они узнают, что вы достаточно заботитесь о них, чтобы инвестировать в их будущее, ваши сотрудники будут счастливее и продуктивнее в долгосрочной перспективе.