Пандемия затронула всех нас, но не всех одинаково.
По всем направлениям работницы-женщины пострадали значительно сильнее. В феврале 2021 года около половины женщин в США остались без работы . Это потому, что многие из них были уволены или вынуждены были уйти с работы, чтобы помогать с домашним обучением детей или заботиться о членах семьи, которые заболели. С февраля 2020 года по февраль 2021 года 2,4 миллиона женщин покинули рынок труда по сравнению с 1,8 миллионами мужчин.
Вернутся ли все эти женщины на рынок труда в 2022 году?
К сожалению, нет — не все. А те, кто это делает, переоценивают свою карьеру.
Согласно опросу Metlife, почти две из трех (63%) женщин, уволившихся с работы во время пандемии, говорят, что готовы вернуться . Но многие из них подумывают о смене карьеры. А среди тех, кто сейчас работает, неудовлетворенность своей текущей работой становится все более и более нормой, особенно среди женщин на высших руководящих должностях.
Новый отчет Qualtrics о тенденциях 14 000 сотрудников показал, что число женщин-руководителей, желающих остаться на своей нынешней работе, уменьшилось на 21 пункт по сравнению с прошлым годом.
Когда вы принимаете во внимание расу, эти цифры становятся еще более значительными. Отчет о гендерном разрыве среди мультикультурных женщин на рабочем месте показывает, что около 50% из них думают об уходе с работы в ближайшие два года, потому что как их пол, так и их раса затрудняют продвижение по службе.
Понятно, что для обеспечения будущего женщин на рабочем месте предстоит проделать большую работу. Женщинам, которые вернутся на работу в 2022 году, потребуется более активная поддержка со стороны компании, чем в предыдущие годы, чтобы остаться и преуспеть на своей работе.
Если вы думаете о создании программ возвращения сотрудников-женщин в 2022 году или задаетесь вопросом, как наилучшим образом поддержать своих сотрудников-женщин, пришло время начать составлять план и претворять его в жизнь.
Во-первых, давайте обратимся к слону в комнате: предоставление большей поддержки сотрудницам не означает, что вы «предпочитаете» их сотрудникам, которые не идентифицируют себя как таковые. В идеальном мире все сотрудники, независимо от гендерной идентичности, сексуальной ориентации, расы или религиозной принадлежности, имели бы равные шансы и возможности.
Но, как ясно показывают приведенные ранее цифры, мы еще не живем в этом идеальном мире .
Простого соблюдения ваших обычных процессов найма и управления будет недостаточно, чтобы помочь женщинам на рабочем месте в 2022 году. Для женщин, возвращающихся на работу в этом новом году, будет много трудностей. Если они потеряли работу или были вынуждены прекратить работу из-за пандемии, им может не хватить уверенности, чтобы вернуться в игру. И если они уже давно не работают или думают о смене карьеры, им может не хватать некоторых необходимых навыков по сравнению с другими кандидатами.
И вам нужно принимать во внимание не только последствия пандемии. Во всяком случае, пандемия выявила некоторые из ранее существовавших нерешенных проблем, связанных с неравенством женщин на рабочем месте .
Каковы некоторые из этих проблем?
Например, тот факт, что во время пандемии женщины брали на себя больше «невидимой работы» — от неоплачиваемого труда, такого как работа по дому, до волонтерской работы и дополнительных обязанностей в своих компаниях — часто без признания этого.
Или тот факт, что многие женщины (53%) не чувствуют себя комфортно, говоря со своими руководителями о пережитом эмоциональном выгорании , опасаясь, что те покажутся неспособными выполнять свою работу. Точно так же женщины реже, чем мужчины, просят больше времени при работе в условиях регулируемых сроков.
Все это приводит к повышению уровня стресса и возможности эмоционального выгорания среди сотрудниц. И если мы не изменим наш подход к найму женщин, что мы ожидаем от них и как мы даем им возможность сообщать о своих проблемах, эти вопросы останутся нерешенными.
Просто провести женщин через дверь тоже не поможет. Сотрудницы-женщины ищут не просто любую работу, а работу, которая позволит им расти, добиваться успеха и, в конечном итоге, занимать руководящие должности. Согласно отчету TrustRadius «Женщины в технологиях» за 2021 год , продвижение по службе и возможности наставничества — это два основных способа, с помощью которых работодатели могут поддержать продвижение женщин на рабочем месте.
Это может произойти только в том случае, если мы создадим действительно равные рабочие места, и для этого нам необходимо активно поддерживать женщин.
Теперь, когда мы рассмотрели, «почему» ваша компания должна активно помогать женщинам, возвращающимся на работу, давайте поговорим о том, «как».
Вот несколько способов, которыми вы можете поддержать своих сотрудников-женщин в действии :
Многие компании, от Microsoft до Accenture и от JP Morgan до Amazon, инвестируют в программы возврата на 2022 год. Программы возврата похожи на стажировки или ученичество, но для сотрудников, у которых в резюме был пробел из-за пандемии, или которые вообще ненадолго отлучиться от работы.
Эти программы, которые обычно длятся от нескольких недель до нескольких месяцев, могут стать отличным способом помочь женщинам, возвращающимся на работу, обрести уверенность и новые навыки, которых им может не хватать .
Конечно, обучение сотрудников — это всегда хорошая идея. Но особенно в эпоху Великой Отставки, когда количество сотрудников покидает свои рабочие места в рекордном количестве, сосредоточение внимания на обучении и переквалификации позволит достичь двух целей:
Во-первых, это покажет вашим сотрудницам, что вы готовы инвестировать в них и помогать им расти. А во-вторых, это обеспечит чувство безопасности в то время, когда из-за пандемии изменилось так много ролей и требований компании.
В недавнем опросе TalentLMS & Workable о великой отставке одной из главных причин, по которой было заявлено желание бросить работу в ИТ-индустрии, было отсутствие гибкости в рабочем графике . Соответственно, гибкость и возможность удаленной работы были одними из главных критериев, на которые обращают внимание сотрудники при выборе компании для работы.
Это еще более важно, когда речь идет о женщинах-сотрудниках. Ранние данные за 2020 год показали, что после начала пандемии больше женщин испытывали трудности с уходом за детьми, чем мужчины (72% женщин по сравнению с 53% мужчин). Понятно, что для многих женщин балансирование между семейной жизнью, воспитанием детей и профессиональными обязанностями может быть трудным делом.
Гибридное рабочее место с гибким рабочим графиком и поощрением отпуска по уходу за ребенком для всех сотрудников поможет уменьшить давление, с которым сталкиваются женщины при выборе между карьерой и семьей. В этой статье вы найдете некоторые идеи и ресурсы о том, как создать успешное гибридное рабочее место путем перенастройки вашей стратегии обучения и развития и определения приоритетов коммуникативных навыков и решений для удаленного обучения.
Когда вы принимаете на работу, стремление к 50-процентной квоте женщин на рабочем месте звучит как справедливое решение, верно? И это было бы так, если бы мы имели дело с равным участием в рабочей силе для всех гендерных идентичностей, но это не так.
По данным Министерства труда США, доля работающих женщин в феврале 2021 года составляла 55,8% , чего мы не видели с 1987 года.
Принимая решение о найме, важно учитывать это число. Чрезмерная коррекция, когда дело доходит до вашей квоты сотрудников-женщин, может быть необходима на некоторое время, пока все не вернется в нужное русло.
Согласно отчету McKinsey «Женщины на рабочем месте» за 2021 год , на каждые 100 мужчин, назначенных менеджерами, приходится только 86 женщин, что, в свою очередь, означает, что гораздо меньше женщин могут продвигаться на более высокие должности.
Один из способов решения этой проблемы — предложить своим сотрудникам-женщинам тренинги по лидерству , а также соответствующие курсы повышения квалификации/переквалификации, чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях. Таким образом, когда откроется следующая позиция, у вас будет больше возможностей для продвижения изнутри.
Женщины, возвращающиеся на работу, могут чувствовать себя изолированными, особенно если они в основном работают из дома. Предложение наставничества и сетевых возможностей будет иметь большое значение для обеспечения того, чтобы ваши сотрудники-женщины всегда имели системы поддержки, которых они заслуживают, чтобы процветать.
Наличие женщины-наставницы или тренера также служит мотиватором. Это посылает сигнал о том, что эти сотрудники, которые, возможно, столкнулись с аналогичными проблемами, нашли пути для развития своей карьеры.
Борьба с гендерным неравенством на рабочем месте — это марафон, а не спринт . Поскольку женщины вновь входят в состав рабочей силы, пришло время критически взглянуть на то, как мы подходим к инклюзивности и равным возможностям на рабочем месте.
Отличным первым шагом является предложение тренингов по включению гендерных вопросов для руководителей и менеджеров, чтобы все возвращающиеся сотрудники чувствовали себя желанными и поддерживаемыми.
Затем нам необходимо обеспечить, чтобы женщины, особенно ЛГБТКИА+ женщины и цветные женщины, получали поддержку, обучение и возможности для роста, необходимые им для достижения успеха — в 2022 году и далее.
Никто не знает нужды вашего бизнеса лучше вас, это правда. Немногие люди могут точно сказать…
За последние несколько лет мир труда кардинально изменился. Была пандемия, возникший в (далее…)
В холодном свете экрана вашего компьютера есть область, где граница между реальным и (далее…)
Представьте себе: вы стоите со своими коллегами в кругу, готовые принять участие в классическом (далее…)
Навигация в бурных водах современного ландшафта рабочих мест — это задача, с которой (далее…)
Представьте себе: пятница — последний день Лизы в вашей компании. Она уходит, чтобы получить (далее…)
This website uses cookies.