Edu4ever

Обзоры производительности часто вызывают смешанные чувства: от беспокойства до страха. Но они не обязательно должны быть такими. Фактически, если все сделано правильно, они могут стать мощной частью эффективной системы оценки сотрудников .

В этой статье мы поговорим о том, почему обзоры производительности иногда бесполезны. Затем мы рассмотрим способы их применения, чтобы они принесли пользу вашим сотрудникам и вашей компании. Мы также поделимся шаблоном оценки эффективности работы сотрудников, который поможет вам убедиться, что вы на правильном пути.

Что не так с обзорами производительности?

Прежде чем мы углубимся в то, что делает шаблон оценки эффективности сотрудников хорошим, давайте поймем, почему проверки производительности часто терпят неудачу.

• Организации рассматривают обзоры эффективности как разовое мероприятие. Это означает, что обратная связь предоставляется только раз в год или даже реже. Из-за этого сотрудникам сложно оценивать свой прогресс и улучшать свою производительность.
• Бессознательные предубеждения могут привести к несправедливым оценкам. Если вы не научите своих лидеров распознавать и устранять бессознательные предубеждения , они повлияют на то, как они оценивают сотрудников. Например, менеджеры могут говорить о сотрудниках, находящихся в офисе, более благосклонно, чем об их удаленных коллегах, поскольку они видят их работу ежедневно.
• Обратная связь не привязана к целям компании. Если вы сосредоточите обратную связь на поведении, а не на результатах, это может ухудшить производительность. Например, предположим, что сотрудник получает низкие оценки за то, что недостаточно быстро обрабатывает запросы клиентов. Затем они начинают торопливо обрабатывать входящие запросы, чтобы гарантировать выполнение большого количества запросов. Но они перестают тратить время на то, чтобы действительно удовлетворить потребности клиентов.
• Организации используют обзоры эффективности как инструмент наказания или вознаграждения. Вместо этого их следует использовать как возможность для роста и развития . Негативный отзыв о работе может привести к тому, что сотрудники почувствуют себя недооцененными.

Каковы ключевые компоненты хорошей оценки эффективности работы сотрудников? (Плюс шаблон)

Использование шаблона обеспечит последовательный и равный процесс оценки эффективности работы всех сотрудников. Вот основные элементы хорошего шаблона оценки эффективности работы сотрудников (все они включены в наш настраиваемый шаблон ):

Критерии оценки сотрудников

Рейтинги по конкретным критериям дадут общее представление о положении сотрудника. Эти критерии должны быть объективными и соответствовать роли сотрудника в организации.

Включите количественный способ оценки каждого критерия. Например, используйте шкалу от 1 до 3, где 1 = требует улучшения, 2 = соответствует ожиданиям и 3 = превосходит ожидания.

Критерии могут включать:

• Знание профессии
• Коммуникация
• Командная работа
• Тайм-менеджмент
• Инициатива
• Профессионализм

Ключевые вопросы

Включите ключевые вопросы, которые помогут лучше понять оценку эффективности работы сотрудника. Они дадут подробную информацию о том, как и почему сотруднику необходимо совершенствоваться. Или о том, как они превзошли ожидания за последний период обзора.

Адаптируйте вопросы к конкретной роли сотрудника, чтобы стимулировать обсуждение его сильных и слабых сторон. Вы можете включить такие вопросы, как:

• Каковы сильные стороны сотрудника?
• В каких областях сотрудник нуждается в улучшении?
• Как сотрудник может улучшиться в этих областях?
• Соответствует ли сотрудник ожиданиям от своей должности?
• Существуют ли какие-либо дополнительные обязанности или возможности обучения, которые принесли бы пользу сотруднику и организации?

Ключевые показатели эффективности

Включите конкретные показатели, используемые для оценки эффективности работы сотрудника. Это будут количественные измерения, непосредственно связанные с ролью сотрудника. И они должны давать объективную информацию о ваших первоначальных оценочных рейтингах.

Регулярные проверки позволят как сотруднику, так и работодателю измерять прогресс и отслеживать результаты с течением времени. Показатели производительности могут включать в себя такие вещи, как:

• Цифры продаж
• Скорость завершения проекта
• Обратная связь с клиентами
• Отчеты о посещаемости

План Действий

Самый важный элемент мы сохранили напоследок. Каждая проверка должна заканчиваться четкими целями и планом того, как сотрудник их достигнет. Анализ эффективности должен предоставить сотрудникам возможность работать со своими менеджерами над планированием своего карьерного пути .

Если целью вашего обзора является поддержка развития сотрудников (а так и должно быть), предложите действенные шаги, которые вы оба предпримете для повышения производительности и достижения целей.

Включите следующую информацию:

• Цели сотрудников: чего они хотят/должны достичь?
• Поддержка работодателя: как вы поможете им достичь своих целей? (например, обучение, инструменты и ресурсы, индивидуальное обучение)
• Сроки: Когда вы окажете поддержку, указанную выше? Когда сотрудник достигнет своих целей? Укажите конкретные даты, чтобы обеспечить продвижение вперед после проверки эффективности.
• Последующий обзор: когда вы вернетесь к прогрессу сотрудника и переоцените его работу?

Построение значимого процесса анализа производительности

Теперь, когда мы понимаем, что делает шаблон оценки эффективности сотрудников хорошим, давайте посмотрим на несколько советов по проверке эффективности.

Подготовьте почву для продуктивных обзоров производительности

Заложите основу для полезного и увлекательного обсуждения.

• Установите ожидания заранее. Сообщите сотрудникам, что вы будете обсуждать во время проверки и каковы цели проверки. Четкие ожидания создают позитивную атмосферу. Они также гарантируют, что вы и сотрудник находитесь на одной волне.
• Общайтесь четко и используйте навыки активного слушания. Вовлекайте сотрудников и демонстрируйте свою заботу о них, делясь четкими и полезными комментариями по оценке производительности . Затем послушайте их ответы. Задавайте дополнительные вопросы, чтобы глубже понять их точку зрения.
• Сосредоточьтесь на росте и развитии. Убедитесь, что обсуждение сосредоточено на выявлении областей, требующих улучшения, и предоставлении сотрудникам практических шагов, которые помогут им улучшиться.

Настройте шаблон обзора производительности сотрудников в соответствии с потребностями вашей организации.

Не оставляйте общий обзор. Если вы хотите, чтобы ваш процесс приносил результаты, убедитесь, что он соответствует потребностям и ожиданиям вашей компании . Это означает учет тенденций на рабочем месте, таких как удаленная работа, инклюзивность и благополучие сотрудников.

Вот несколько советов, которые помогут вам адаптировать шаблон:

1. Учитывайте уникальные аспекты вашей организации.

Каждая организация имеет свою собственную культуру, ценности и цели. Ваш процесс оценки эффективности должен отражать это. Подумайте, что важно для вашей компании и как вы можете включить эти аспекты в обзор.

Например, предположим, что инновации — это основная ценность вашей организации. Возможно, вы захотите включить вопрос о том, какой вклад сотрудник внес в новые идеи или проекты в течение периода проверки.

2. Учитывайте удаленную работу

Удаленная работа становится все более распространенной, и многие организации перешли на гибридную или полностью удаленную работу. Если вы один из них, подумайте о том, чтобы обсудить, как это влияет на производительность вашего шаблона.

Например, вы можете включить вопросы о навыках общения сотрудника в удаленной обстановке. Или как они приспособились к работе на дому.

3. Подчеркните инклюзивность и разнообразие

Современное рабочее место все больше фокусируется на улучшении инклюзивности и многообразия. Если вы хотите усилить поддержку этих принципов сотрудниками, включите их в регулярные обзоры эффективности.
Включите вопросы или показатели, которые отражают приверженность вашей организации созданию инклюзивной среды.

Например, вы можете задать вопросы о том, какой вклад сотрудник внес в инициативы по обеспечению многообразия. Или о том, как они продемонстрировали культурную компетентность в своей работе.

4. Сосредоточьтесь на благополучии сотрудников

Благополучие сотрудников является ключевым фактором производительности и удовлетворенности работой. Если это приоритет в вашей организации, подумайте, как вы можете включить вопросы или показатели, отражающие ваши обязательства.

Например, вы можете включить вопросы о балансе работы и личной жизни сотрудника. Или об их доступе к таким ресурсам, как поддержка психического здоровья.

Как заставить обзоры эффективности работать на вашу организацию

Помните, что цель хорошего процесса оценки эффективности — создать позитивную среду для обратной связи и помочь сотрудникам расти и развиваться в своих должностях.

Вам не нужно изобретать велосипед, чтобы проводить результативные обзоры эффективности. Все, что нужно, — это хороший шаблон, твердые принципы и немного размышлений с вашей стороны. Это обеспечит актуальность, значимость процесса проверки и поддержку ваших сотрудников.