Edu4ever

Карьерный рост сотрудников.

Это одна из главных причин, по которой люди говорят, что останутся в компании. Это также одно из главных преимуществ, которое многие компании упоминают, рекламируя свои открытые вакансии. Но помощь сотрудникам в развитии их карьеры требует большего, чем просто понимание и поддержка последних тенденций в обучении .

Первый шаг — знать, как говорить с вашей командой о развитии карьеры сотрудников. Как вы его воспитываете? Как вы помогаете сотрудникам найти правильный карьерный путь? И как вы гарантируете, что они добиваются прогресса?

В этой статье мы рассмотрим один из практических аспектов построения надежной стратегии обучения и развития: как говорить с членами вашей команды об их профессиональном росте. Но сначала…

Как не обсуждать карьерный рост

Прежде чем мы рассмотрим конкретные советы, которые помогут сотрудникам установить карьерные цели , давайте рассмотрим, как эти разговоры могут пойти не так.

Большинство организаций, испытывающих трудности, делают это не потому, что не поддерживают своих сотрудников, а потому, что у них нет эффективной стратегии управления этими разговорами. Вот некоторые распространенные ошибки, на которые следует обратить внимание:

• Держите беседу неструктурированной или органичной. Реальное развитие сотрудников включает в себя планы действий, характерные для каждого сотрудника. Поощрение вашей команды «ставить цели и развивать свою карьеру», но не предлагать конкретных способов, как они могут это сделать, документировать эти цели или планировать индивидуальную карьеру, оставит их неуверенными в том, как двигаться дальше.
• Не признавать и не праздновать прогресс. Разговоры о развитии карьеры сотрудников могут быстро превратиться в «необходимую работу» или «слабые стороны, которые нужно улучшить», если только вы не выделяете большие или меньшие победы. Мотивируйте своих людей ставить перед собой более высокие цели и следовать им, признавая то, чего они уже достигли.
• Неспособность следить. Если вы поставите перед своими сотрудниками конкретные цели, а затем никогда больше их не будете поднимать, вряд ли они добьются большого прогресса. Сообщите своей команде, что вы поддерживаете их, заблаговременно назначив время, чтобы узнать, как идут дела. Им будет легче обращаться за помощью или советом или вносить коррективы в свои планы по мере необходимости.
• Вообще не вести дискуссию. Даже самая привлекательная и эффективная стратегия обучения и развития потерпит неудачу, если вы не поговорите об этом со своими сотрудниками. Не думайте, что они просто воспользуются возможностями для обучения и планирования карьеры.
• Ожидание начала обсуждения со стороны сотрудников. Сотрудники могут не знать, как начать свою карьеру в вашей компании. Они могут даже не знать, что у них вообще может быть такая дискуссия. Ожидание, пока они начнут разговор о карьерном росте, может привести к тому, что развитие вообще никогда не произойдет.

Вместо того, чтобы оставлять этот важный разговор на волю случая или просто предполагать, что он произойдет, если сотрудники этого захотят, возьмите ситуацию под контроль. Вы должны сделать разговоры о развитии сотрудников четкой частью своей стратегии трудоустройства, если хотите видеть результаты и удерживать сотрудников . Давайте посмотрим, как начать.

Как построить разговор о развитии карьеры сотрудника

Чтобы взять на себя инициативу в этих дискуссиях, необходимо планирование. Вот несколько практических советов, как сделать эти разговоры естественной и эффективной частью вашей культуры.

Когда вести беседу

Вы хотите, чтобы сотрудники понимали свои возможности с первого дня. Вот почему разговоры о развитии карьеры должны начинаться с самого начала отношений между менеджером и непосредственным подчиненным, инициированных менеджером.

Включите соответствующую встречу во время процесса адаптации сотрудника. Заставьте их задуматься о своей роли в долгосрочной перспективе. Надеюсь, у вас есть представление о том, как будет проходить этот разговор, исходя из вашего процесса найма.

Затем продолжите регулярные обсуждения, а не разовые мероприятия . Вы хотите, чтобы сотрудники знали, что вы поддерживаете их, а это означает, что они должны начать и регулярно следить за тем, чтобы помочь, когда это необходимо. В зависимости от тангенса роста сотрудников вам, возможно, придется встречаться более или менее регулярно. (Например, младшим сотрудникам может потребоваться дополнительная поддержка, поскольку для них все меняется быстрее, чем для старших сотрудников.)

Как правило, проверяйте прогресс каждый квартал или около того, удерживая более длительное время 1:1, чтобы отслеживать прогресс и пересматривать цели.

Многие компании сочтут целесообразным сделать эти беседы частью регулярных обзоров эффективности. Однако обратите внимание, что производительность и разработка — это разные темы . Обзоры эффективности помогают проверить эффективность сотрудников на основе целей компании. С другой стороны, развитие карьеры сотрудников направлено на личное совершенствование и выяснение того, где вы, как менеджер, можете вмешаться и предоставить возможности своим сотрудникам.

Поэтому, если вы обнаружите, что вам нужно сосредоточиться на производительности в текущей роли (например, сотрудник все еще набирает скорость в своей работе и ему нужно сосредоточить обучение на этом), то запланируйте отдельные обсуждения развития. Прикоснитесь к базе после обзоров производительности всей компании, чтобы убедиться, что индивидуальные цели и цели компании совпадают, по крайней мере, в некоторой степени.

Что обсудить

Вы хотите установить цели и способы их достижения. Начните с того, что помогите сотрудникам взять на себя инициативу в планировании. Если вы руководствуетесь тем, как вы видите развитие их карьеры, некоторые сотрудники могут не решиться высказать свое мнение, если они видят вещи по-другому. И тогда вы рискуете, что кто-то станет менее вовлеченным в работу, которая его не устраивает.

Вместо этого используйте беседу, чтобы помочь своим сотрудникам сформулировать, чего они хотят, а затем поддержите их, показав им, как достичь своих целей.

Если сотрудники не заявляют о каких-либо карьерных целях, вы должны использовать коучинговые вопросы, чтобы помочь им достичь их вместе.

Некоторые примеры:

• Что, по вашему мнению, прошло хорошо после хорошего рабочего дня? Как вы можете это повторить?
• Что случилось после неудачного рабочего дня, что помешало вашим планам? Почему ты не против?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе?
• Где вам нужна помощь? Как я могу лучше поддержать вас?
• На чем вы хотите сосредоточиться в следующем квартале?
• Что у вас не было возможности сделать в прошлом квартале?
• Как называется должность вашей мечты? Как вы планируете туда поехать?

Вопросы такого типа помогут им более четко увидеть свои мечты и увидеть их в контексте своей команды и организации в целом.

Но имейте в виду, что некоторые люди могут еще не иметь ответов на эти вопросы. Побудите их задуматься о своих профессиональных целях, дайте им необходимое время, но не подталкивайте к росту и изменениям. Для сотрудника совершенно нормально не быть чрезмерно амбициозным или сосредоточенным на росте. Вам также нужен такой тип сотрудников в вашей команде, чтобы сделать ее более сбалансированной.

Каковы следующие шаги?

После того, как вы установили цели с сотрудником, вам нужно найти способ превратить их в действия, чтобы сотрудник знал, что делать, а вы знали, как его поддержать.

Советы как добраться:

Завершите разговор практическими шагами. Когда у вас будет четкое представление о том, чего хочет сотрудник, дайте ему возможность действовать. Например, если они хотят работать над ролью менеджера, расскажите, какие курсы лидерства им доступны, и запишите их на полезные курсы.

При составлении плана действий включите в него такие вещи, как:

• Варианты обучения
• Возможности наставничества внутри компании
• Приоритеты, на которых нужно сосредоточиться в своей текущей работе

Запишите свой план. Запишите цели и шаги, которые сотрудник согласился предпринять. Таким образом, у вас будет твердая копия приверженности приоритетам. Записанные цели также дают вам конкретные моменты, которые следует учитывать во время следующего обсуждения.

Назначьте время для последующих действий, а затем продолжайте. Ставьте цели с указанием сроков, а затем назначьте время, чтобы собраться вместе, чтобы обсудить их прогресс. Эти проверки обеспечивают подотчетность для вас и вашего сотрудника и делают развитие естественной и эффективной частью опыта сотрудников.

Что делать, если планы сотрудника нереалистичны?

Допустим, вы ведете правильный разговор, задаете правильные вопросы и позволяете своему сотруднику взять на себя инициативу, а затем обнаруживаете, что его цели не совпадают с его способностями. Или они не соответствуют вашим бизнес-целям. Или они рисуют пустое место и вообще не имеют никаких целей. Что теперь?

В таких случаях ваша работа заключается в разработке стратегии управления талантами . Ключ в том, чтобы быть честным с сотрудником в отношении реалий (и ограничений) их надежд. Вы не хотите поощрять их в чем-то, что никуда не денется. Но вы также не хотите разрушать их мысли о будущем вашей компании. Вместо этого будьте честны и готовы поделиться альтернативными вариантами карьеры.

Когда деловые и личные цели не совпадают, попытайтесь найти общий язык . Нет необходимости, чтобы оба набора целей были полностью согласованы. Но как менеджер вы должны убедиться, что по крайней мере некоторые из будущих целей ваших сотрудников служат их текущему положению в компании. Если корпоративные и личные цели не совпадают, возможно, следует обсудить внутренний перевод в другую команду, которая лучше соответствует целям. Это может помочь повысить доверие сотрудников и улучшить управление талантами.

Например, скажем, член маркетинговой команды хочет взять на себя инициативу по внедрению нового продукта и активизировать усилия, связанные с ним. Но ваша команда руководителей определила, что у продукта нет большого будущего, и они планируют сократить поддержку.

Вы можете сказать что-то вроде: «Я понимаю, почему вы заинтересованы в этом направлении, и я могу сказать, что у вас есть страсть, которая нам нужна. Хотя это направление не будет вариантом на данный момент, есть несколько альтернативных путей, которые вы могли бы рассмотреть, которые хорошо подойдут для ваших навыков ».

Помогите выбрать новый путь, опираясь на их интересы и амбиции, и дайте им время изучить некоторые другие варианты. Затем снова поддержите разговор и создайте карьерный путь, который вы и они оба можете поддержать.

Карьерный рост сотрудников — долгая игра

Эти беседы помогут вашим командам построить полноценную карьеру. Но вы должны помнить, что карьерный рост — это не всегда линейный путь, и это может быть долгий путь. Часто пересматривайте карьерные цели и предлагайте обучение и внутренние возможности, которые помогут сотрудникам достичь их быстрее.

Рассматривая все, чего сотрудники хотят от своих работодателей, помните о развитии карьеры сотрудников. Если профессиональный рост станет вашим совместным усилием, вы и сотрудник обеспечите такую поддержку, которая необходима людям для процветания в компании.

Захарения Ацицикаки имеет более чем 15-летний опыт работы в сфере технологий, причем более половины из них посвящены проектированию систем и корпоративному программному обеспечению. Сейчас она работает тренером и консультантом, помогая своим клиентам стать лучшими лидерами. Она любит читать и писать об менеджменте в своем информационном бюллетене «Leading by Design» и в своем блоге на Sugarenia.com.