Edu4ever

Найм — дело рискованное. Кандидат может идеально выглядеть на бумаге, давать удовлетворительные ответы во время собеседования и давать правильные рекомендации. Тем не менее, докажите, что они не подходят для работы вскоре после того, как их наняли. Может быть, они не выдерживают давления или не могут следовать политике компании. В любом случае, вы потратили драгоценное время, деньги и ресурсы — и мало что можете взамен получить.

Рост удаленной работы и гибридных рабочих мест еще больше усложнил ситуацию. С собеседованиями, проводимыми через Zoom, и контрактами, подписанными в цифровом виде, оценка кандидата может быть еще сложнее. Но это не обязательно.

Лучшие практики найма развиваются вместе с эволюцией рабочих мест. И хотя нет никаких гарантий, что вы никогда больше не ошибетесь в отношении кандидата (к сожалению, такое случается), следуя некоторым из лучших советов по найму, у вас будет процесс, который сделает это исключением, а не правилом.

Что происходит, когда вы не нанимаете нужных людей

Во-первых, оговорка: мы живем в беспрецедентные времена, когда процент увольнений сотрудников выходит из-под контроля . Сейчас больше, чем когда-либо, компании остро нуждаются в массовом найме. Поэтому понятно, что вы и ваш отдел кадров можете ощущать необходимость быстрого поиска новых кандидатов, но ускорение процесса только навредит вашей организации в долгосрочной перспективе.

Стоимость найма не тех людей может быть довольно высокой. Если вы не потратите время на планирование процесса найма и убедитесь, что вы привлекаете нужных талантов, это быстро приведет к неприятным последствиям. Потому что плохой найм:

• Затраты дополнительного времени и денег: от написания и размещения объявления о вакансии до поиска и оценки кандидатов и проведения проверки биографических данных ваши затраты на найм не являются незначительными . И если вы не являетесь менеджером по персоналу по профессии, но занимаетесь HR наряду с другими аспектами своего бизнеса, вам также необходимо учитывать рабочие часы, которые вы потратили на этот процесс.
• Отрицательно влияет на производительность и моральный дух: если ваш новый сотрудник так сильно борется с трудностями, что решает уйти, или вам нужно в конечном итоге отпустить его, это влияет на всю вашу команду. Особенно в гибридных рабочих средах командам требуется некоторое время, чтобы сблизиться и стать продуктивными, и каждый раз, когда вы заменяете или представляете нового члена команды, вы нарушаете этот процесс. В конце концов, это влияет на моральный дух ваших сотрудников и культивирует состояние неуверенности в их будущем в вашей компании.
• Создает токсичную среду, которая повлияет на вашу репутацию: даже если ваш новый сотрудник кажется очень эффективным в своей роли, он все равно не подходит, если ведет себя плохо или способствует созданию токсичной рабочей среды . И хотя одного неправильного найма недостаточно, чтобы переломить ситуацию, несколько неверных наймов могут создать атмосферу сплетен, недоверия и недопонимания или даже издевательств , которые, в свою очередь, повлияют на репутацию вашей компании. Вы будете изо всех сил пытаться найти новых сотрудников и даже можете потерять клиентов, если об этом узнают.

Как принимать правильные решения о найме

Это правда, что найти и нанять подходящего человека непросто, не говоря уже о том, чтобы удержать его. Всегда есть элемент удачи и времени: иногда, например, вы можете нанять действительно отличного сотрудника, но оказывается, что он не очень подходит для вашей компании или ваших потребностей.

Но научиться постоянно нанимать нужных людей? Этому можно научиться.

Цель состоит в том, чтобы разработать процесс найма, который позволяет легко распознавать не только тех, кто хорош на бумаге или просто соответствует вашим текущим потребностям, но и тех, кто будет ценным активом для вашей команды — сейчас и в будущем.

Этот пошаговый подход ниже поможет.

Шаг 1: Основа

Еще до того, как опубликовать это объявление о работе, у вас есть работа. Даже если должность, на которую вы нанимаете, уже существует и вы просто ищете замену, вам все равно необходимо:

• Переоцените эту роль: то, что у вас уже есть объявление о вакансии, когда вы последний раз публиковали его пару лет назад, не означает, что вам нужно использовать его некритично. Особенно сейчас, когда так много должностей превратились в удаленные для размещения нового гибридного рабочего места. Это хорошая возможность увидеть, изменились ли требования и цели этой роли.
• Проведите анализ пробелов в навыках. Анализ пробелов в навыках даст вам полезную информацию о сильных и слабых сторонах ваших команд. Он покажет вам, на каком уровне в настоящее время находятся ваши существующие сотрудники с точки зрения навыков и знаний, и что им нужно будет развивать. Как только вы узнаете, каких навыков не хватает вашим нынешним сотрудникам, вы сможете принимать решения о найме, основываясь на поиске людей, обладающих этими навыками.
• Решите, хотите ли вы продвигать изнутри: скажем, ваш старший дизайнер только что сообщил об этом. Вместо того, чтобы нанимать нового человека на эту роль, вы можете продвинуть одного из ваших существующих дизайнеров. В этом случае вам нужно будет скорректировать процесс найма (например, создать внутреннее объявление о вакансии и опубликовать его, пропустить вступительное собеседование и сразу перейти к заданию или сделать предложение напрямую). нанять нового дизайнера вместо того, кто получил повышение.

Шаг 2: Объявление о вакансии

После того, как вы сделали основу, следующим этапом будет подготовка описания вакансии и размещение объявления. На этом этапе вам необходимо учитывать следующее, чтобы привлечь и нанять подходящего кандидата:

• Сохранение актуальности требуемых квалификаций. Заманчиво создать объявление о работе, в котором перечислены все имеющиеся навыки. Но это только отпугнет ваших кандидатов, особенно молодых, которые, возможно, подошли. Будьте стратегическими в отношении навыков и знаний, которые вы перечисляете в объявлении о вакансии. Не недооценивайте необходимую квалификацию, но и не переоценивайте ее.
• Включая гибкие навыки: помимо профессиональных навыков, необходимых для должности, вы также должны упомянуть профессиональные навыки, которыми должен обладать ваш новый сотрудник или быть готовым их развивать. Мягкие навыки, такие как эмоциональный интеллект, адаптивность и сотрудничество, очень важны на рабочем месте, поскольку они помогают повысить рентабельность инвестиций и способствовать лучшему удержанию сотрудников .
• Обращая внимание на DEI: быть инклюзивным и стремиться создать разнообразную команду — это правильно не только с моральной точки зрения, но и с деловой точки зрения. Чтобы убедиться, что вы не исключаете бессознательно некоторые выдающиеся таланты из недостаточно представленных групп , убедитесь, что язык, который вы используете в своем объявлении о вакансии, является гендерно-нейтральным. Любые изображения, которые вы включаете, также должны быть разнообразными (например, избегайте стоковых фотографий, на которых изображена команда, состоящая только из белых людей, поскольку это тревожный сигнал для многих кандидатов в BIPOC).
• Поиск лучших досок объявлений о вакансиях для размещения вашего объявления. Теперь, когда вы определили, что и кого вы ищете, вам также следует подумать о том, «где» размещать свое объявление о работе. Существует множество досок объявлений о вакансиях, некоторые бесплатные, а некоторые премиум-класса, и лучше всего размещать сообщения на обоих. Кроме того, не ограничивайте себя традиционными сайтами вакансий. Подумайте также о том, чтобы поделиться своими открытыми ролями в социальных сетях и на отраслевых веб-сайтах.

Шаг 3: Процесс найма

После того, как ваше объявление о вакансии было опубликовано и окно заявки закрыто, пришло время погрузиться в список кандидатов. В зависимости от роли вы, вероятно, проведете два или три раунда собеседований и дадите кандидатам несколько заданий.

На протяжении всего процесса вы должны убедиться, что:

• Оценивайте кандидатов на основе навыков, связанных с работой: независимо от того, насколько часто вы общаетесь с кандидатом во время собеседования или насколько дружелюбным он кажется, вы не должны продвигать его вперед, если у него нет необходимых для работы навыков. Каждый показывает лучшую версию себя во время собеседования — это не всегда приводит к хорошим результатам после того, как он получит работу. Задания, имитирующие рабочие задачи, помогут вам определить лучших кандидатов.
• Нанимайте также с учетом потенциала: при поиске следующего найма не держитесь за предыдущий опыт и прошлые успехи. Люди, у которых могут быть недостатки в некоторых областях, могут быть сильнее в других областях работы. Например, у кандидата, недавно решившего сменить карьеру, не будет многолетнего опыта работы на аналогичной должности. Но они могли восполнить этот недостаток опыта своей мотивацией и решимостью следовать новому карьерному пути.
• Следите за людьми, которых можно научить: вам нужны члены команды, которые любят учиться и гибки. Если пандемия нас чему-то и научила, так это тому, что потребности вашей компании могут измениться, поэтому переквалификация и повышение квалификации окажут большое влияние на ваш успех. Вот почему лучше всего полагаться на персонал, способный адаптироваться к инновациям и обладающий гибким мышлением.

Дополнительные рекомендации по найму для рассмотрения

Если вы хотите пойти дальше и дальше, вот еще несколько вещей, о которых следует помнить:

Инвестируйте в реферальную программу

Внутренние рефералы очень полезны, если их правильно использовать. Не только потому, что отличные сотрудники, скорее всего, знают других отличных сотрудников, но и потому, что рекомендованные кандидаты, как правило, дольше остаются в компании.

Это снижает текучесть кадров и повышает общую удовлетворенность сотрудников. Итак, если вы хотите обеспечить большой пул кандидатов, позвольте своим сотрудникам участвовать в этом.

Аренда для разнообразия

Возможно, вы слышали термин « аффирмативные действия »: «Активные усилия по улучшению возможностей трудоустройства или получения образования для представителей групп меньшинств и женщин». (определение Мерриам-Вебстер)

Что это значит для вашего процесса найма? Что вы можете активно искать кандидатов из недостаточно представленных групп . Например, если вы нанимаете выпускников только школ Лиги плюща, вы исключаете людей из разных социально-экономических слоев. Вместо этого вы можете связаться с группами выпускников из менее известных школ, настроить таргетинг на определенные места или даже удалить требования об образовании из своих объявлений о вакансиях.

Другим примером может быть корректировка вашего найма таким образом, чтобы вы создавали гендерно-сбалансированные команды . Вы можете связаться с группами, которые поддерживают сотрудниц-женщин, или напрямую найти кандидатов-женщин (например, на LinkedIn или других профессиональных сайтах).

Очевидно, что конечной целью является создание разнообразной среды, в которой пол, раса, сексуальная ориентация и религиозные убеждения сотрудников не имеют значения . Но мир еще не идеален, поэтому вам, возможно, придется для начала сосредоточиться на одной или двух недопредставленных группах и чрезмерно исправить их характеристики.

Обучите свою HR-команду

На данный момент стало ясно, что успешный процесс найма не работает на автопилоте . Вам нужна сильная команда HR, которая будет тестировать новые инструменты и методы, выявлять сбои в процессе и вносить улучшения. И это постоянные усилия.

Именно поэтому ваше обучение HR также должно быть постоянным.

Поскольку рабочее место меняется, ваша HR-команда должна быть в курсе тенденций. От управления талантами и стратегий развития до привлечения удаленных кандидатов, курсы HR помогут принимать правильные решения о найме сейчас и в будущем.

Но вместе с отделом кадров обязательно проведите обучение всех, кто занимается наймом. Руководители групп и руководители отделов часто принимают окончательное решение о найме. Так, например, если вы хотите создать по-настоящему инклюзивные команды, все люди, проводящие собеседования с кандидатами на разных этапах найма, должны научиться распознавать и устранять бессознательные предубеждения .

Вы сделали отличный прокат. Тогда что?

Вы создали сильную и хорошо образованную команду HR. Вы следовали рекомендациям по найму. Вы оптимизировали свой процесс, поэтому постоянно принимаете правильные решения о найме.

Тем не менее, некоторые новые сотрудники увольняются через несколько месяцев после прихода в вашу компанию. Или идеальный кандидат не оправдает ваших ожиданий. Означает ли это, что как бы вы ни старались выстроить успешный процесс найма, все равно есть вещи, которые вы упускаете?

Прежде чем признать поражение, посмотрите, что происходит после найма. Как сразу после приема на работу, так и в дальнейшем.

Если вы приложили огромные усилия, чтобы ухаживать за кандидатом, но затем оставили его одного, как только он принял ваше предложение, он, скорее всего, будет разочарован. Независимо от того, опытны они или нет, новые сотрудники нуждаются в адаптации и учебных занятиях, чтобы ознакомиться со своими задачами и своими командами.

И рано или поздно они захотят повысить свои навыки, взять на себя больше обязанностей и развить свою карьеру. Если они не видят будущего с вашей компанией, они пересмотрят и свое настоящее. И вы обнаружите, что начинаете новый цикл найма снова и снова.

Хороший процесс найма заключается не только в том, чтобы выбрать подходящего человека и привлечь его к работе. Речь также идет о поддержке их на протяжении всего пути с вашей компанией и подготовке к успеху.