46% сотрудников индустрии программного обеспечения страдают от выгорания из-за токсичной рабочей среды. И почти половина сотрудников (47%) считают, что их компании останутся токсичными в будущем, согласно исследованию TalentLMS и CultureAmp .
Токсичные рабочие места оказывают серьезное влияние на сотрудников. Дело не в том, что им не нравится их работа, но постоянное токсичное поведение лишает людей мотивации, отстраненности, нежелания работать максимально эффективно и приводит к сильному стрессу.
Однако токсичность на производстве можно и нужно устранить на современных рабочих местах. Фактически, 43% сотрудников считают, что обучение лидерам и менеджерам в области управления и лидерства было бы полезно. Кроме того, сотрудники считают, что программы признания и вознаграждения необходимы для создания сбалансированной рабочей культуры.
Основываясь на этих выводах, мы обсудили с доктором Полом Уайтом, основным докладчиком, тренером по лидерству, психологом, исследователем и президентом компании Appreciation at Work, который помогает компаниям в улучшении культуры на рабочем месте, как признательность может способствовать формированию более позитивной рабочей культуры и устранению токсичность на рабочем месте.
Что такое на самом деле оценка на работе
Программы признания и вознаграждения чрезвычайно ценны для сотрудников, когда речь идет о сбалансированной рабочей культуре. Признательность — это способ показать сотрудникам, что вы признаете их вклад и вознаграждаете их за личный вклад в организацию.
Однако не следует путать признание с признательностью.
Признание фокусируется на том, как сотрудник добавляет личную ценность организации (например, наличие духа сотрудничества), тогда как признание фокусируется на том, как люди повышают ценность организации своими действиями (например, производительностью).
Во всяком случае, оба одинаково важны для устранения токсичности на работе и создания позитивной рабочей культуры.
По словам доктора Уайта, существует ошибочное представление о признательности: ее цель — просто помочь людям почувствовать себя хорошо или счастливыми. Даже если это хорошее начало, основная цель признательности — помочь создать эффективную и функциональную организацию.
Он приводит отличный пример, иллюстрирующий важность признания на рабочем месте. «Я использую образ масла в машине: если у вас есть машина, детали которой работают вместе без масла, возникает трение, искры, она застревает и работает плохо. Масло помогает ему течь. И я думаю, что оценка на рабочем месте такая же. Это помогает организации работать хорошо».
Анализ поведения ценных и неценимых сотрудников
Сотрудники считают, что руководство и руководство не осознают токсичности на работе. Но вот некоторые признаки того, что на рабочем месте отсутствует положительное подкрепление.
По мнению доктора Уайта, некоторые распространенные негативные модели поведения, которые демонстрируют неоцененные сотрудники:
- Люди опаздывают на работу
- Они поздно возвращаются с обеденного перерыва
- Они чаще звонят больным или даже если они не очень больны.
- Между членами команды часто возникают конфликты.
- Отсутствует сотрудничество (в том числе между департаментами)
- Происходит больше несчастных случаев на производстве (и люди, которые не чувствуют себя ценными , не решаются сообщать об опасностях)
С другой стороны, когда люди чувствуют, что их ценят:
- Повышение производительности и рентабельности
- Текучесть кадров снижается
- Менеджеры получают удовольствие от своей работы и могут сосредоточиться на других задачах, а не на разрешении конфликтов.
«Когда люди не чувствуют, что их ценят, они становятся более раздражительными», — добавляет доктор Уайт. «Они легко обижаются на мелочи, которые на самом деле не имеют большого значения, например, где находится их место для парковки, есть ли у них окно рядом с рабочим местом, размер их монитора или проблемы с расписанием. Но когда люди чувствуют, что их ценят, эти вещи как бы отпадают, потому что они знают, что их ценят, и небольшая проблема становится менее важной».
Применение признательности на практике: создание позитивной рабочей среды
Токсичные рабочие места вызывают негатив. А негатив приносит еще большую токсичность. Создавая позитивную рабочую атмосферу, руководство может разорвать этот порочный круг. Давайте посмотрим, как это может произойти на практике, и воспользуемся некоторыми полезными советами, которым может следовать руководство и высшее руководство:
Выражайте признательность
Выражая искреннюю признательность людям, вы усиливаете чувство позитива, которое, в свою очередь, подавляет негатив, возникающий на рабочем месте.
Доктор Уайт отмечает, что важно следовать некоторым основным принципам, когда дело доходит до выражения признательности, чтобы человек чувствовал себя по-настоящему ценным. Это:
- Регулярное выражение признательности (в различных условиях и отношениях)
- Общение способами, важными для получателя (а не отправителя)
- Признательность, которая является личной и прямой
- Признательность, которая воспринимается как искренняя
Не сосредотачивайтесь только на производительности
Наличие планов поощрения — это один из способов показать сотрудникам, что вы цените их вклад в организацию. Но программы признания ориентированы только на результативность и выдающиеся таланты.
Это означает, что 50-60% сотрудников могут быть действительно хорошими людьми, усердно работающими или, может быть, они находятся в начале своей карьеры; «Они еще не просто звезды. А если они не получат награды, они ничего не услышат». Комментирует доктор Уайт.
Признательность имеет большое значение для вовлеченности и лояльности. Сотрудники уходят не только потому, что им нужна более высокая оплата труда (как считает руководство). 79% людей уходят с работы, потому что их не ценят. А отсутствие оценки — явный признак токсичности на рабочем месте.
Будьте заслуживающими доверия
По мнению доктора Уайта, подлинная оценка основана на доверии. Все дело в том, чтобы понимать то, что говоришь, и говорить то, что имеешь в виду.
Как может быть искренняя и честная оценка, если люди делятся своими мыслями, а руководство воспринимает их по-другому? Или как может быть признательность правдивой, если она выглядит как убеждение людей в том, что их ценят, хотя на самом деле это не так? Это даже в мелочах…
«Люди видят, что вы говорите. И что ты делаешь. Когда вы говорите: «Я перезвоню вам к концу дня», вам следует сделать это и вернуться к ним. К концу дня они с большей вероятностью поверят вам и будут доверять вам. Итак, основываясь на доверии, вы выражаете искреннюю признательность. Таким образом, на этой базе становится больше возможностей строить и восстанавливать». Доктор Уайт предполагает.
Обучайте сотрудников (и руководство)
У людей может не быть врожденных способностей проявлять признательность. Но, как и другим мягким навыкам, таким как сочувствие, расширение прав и возможностей и разрешение конфликтов, можно научить признательности. И важно обучать как руководство, так и сотрудников.
Подготовки руководящих кадров
Руководство и высшее руководство должны подавать правильный пример и практиковать признание на рабочем месте. Традиционно лидеров учили, что им нужно быть строгими и отстраненными, иначе они будут выглядеть слабыми. Напротив, выражение признательности — это признак силы, которая помогает создать более сильное и устойчивое рабочее место.
«Мы обучаем руководство высшего звена и устраняем имеющиеся у них заблуждения». Комментирует доктор Уайт.
Обучение персонала
«Культура признательности развивается не только со стороны руководителей, менеджеров или руководителей. Это не что-то сверху вниз. Благодарность предназначена не только для лидеров и менеджеров, чтобы сообщить, что она эффективна. На самом деле это касается коллег, коллег и даже представителей разных отделов», — говорит д-р Уайт.
Все сотрудники, независимо от их должности, отдела или опыта, должны пройти обучение по признательности. Таким образом, поощряется признание среди всех людей, между всеми командами и отделами, а также между руководством и сотрудниками.
Сотрудники должны научиться проявлять искреннюю признательность членам своей команды, другим членам отдела, а также руководству. Благодарность не может быть эффективной, если она осуществляется частично. Речь идет о создании целостной позитивной культуры среди всех людей в организации.
Как подойти к обучению признательности
Организациям следует создать программу обучения тому, что такое признательность, какую пользу она может принести бизнесу, советы по ее применению, основные ценности и т. д.
А чтобы обучение было эффективным, оно должно проводиться осмысленно.
Например, предложите учебные материалы в различных форматах в вашей LMS, чтобы обучение было эффективным для всех стилей обучения. Или выберите платформу со встроенными инструментами видеоконференций, чтобы легко планировать индивидуальные или групповые сеансы с экспертами. Кроме того, выберите доски обсуждений, чтобы ускорить обмен знаниями во время обучения.
Попросите оставить отзыв
Проведите опросы среди людей, чтобы оценить эффективность программ признательности.
Руководство должно найти время, чтобы выслушать то, что говорят сотрудники на встречах один на один или в небольших группах, или провести опросы и оценки, чтобы выявить проблемные области. Запрос обратной связи необходим для выявления токсичных областей на рабочем месте, которые необходимо устранить.
Языки признательности и языки любви
Не у всех есть четкое понимание того, что такое признательность и как проявлять искреннюю признательность. Разные люди понимают признательность по-разному, в зависимости от языка признательности, на котором они говорят.
Доктор Уайт сравнивает языки признательности с пятью языками любви. Это (сопровождаемые его примерами):
- Слова подтверждения: Подтверждение ценности человека посредством конкретики. Например, назвать имя человека и сказать, что важно; «Дженна, спасибо за то, что предоставили мне отчеты вовремя, потому что это помогает мне вовремя передать отчеты своему руководителю и снизить стресс».
- Качественное времяпровождение. Сотрудники действительно ценят качественное времяпровождение вне работы, поэтому предоставление качественного времени — это еще один способ выразить признательность. «Раньше это было индивидуальное времяпровождение с вашим руководителем или менеджером, когда вы могли поделиться мыслями и наблюдениями или получить информацию. Для современных сотрудников это больше значит проводить время с коллегами, иметь возможность пообедать с друзьями или пойти куда-нибудь после работы, возможно, собраться вместе и сходить на спортивное мероприятие на выходных».
- Действия по оказанию услуг: сделайте что-нибудь, чтобы помочь сотрудникам провести свой день. «Оказание услуг медсестры в больнице может заключаться в том, чтобы покрывать звонки пациентов, чтобы они могли заняться оформлением документов».
- Осязаемые подарки: не бонусы, а то, что лично ценят мелкие сотрудники. «Это может быть их любимый сорт кофе или чая или закуска, которая им особенно нравится».
- Физическое прикосновение (где это применимо): в зависимости от культурных различий прикосновение создает связь и признательность. «Дай пять, когда закончишь проект, или ударь кулаком; когда решаешь проблему, возможно, поздравительное рукопожатие».
Конечно, эти языки признательности различаются от человека к человеку и от региона к региону. Например, в Великобритании физические прикосновения не распространены, и люди могут попасть в беду даже из-за рукопожатия. Однако, согласно наблюдениям и опыту доктора Уайта, большинство сотрудников-латиноамериканцев или латиноамериканцев с большей вероятностью прикасаются, пожимают друг другу руки или даже обнимаются, чтобы отпраздновать это событие.
Лидеры должны помнить, что не все говорят на одном языке признательности. И именно поэтому оценки и отзывы абсолютно необходимы, прежде чем применять стратегию оценки на практике.
Простота – ключ к успешной стратегии оценки
Признание работает простым способом: люди должны быть готовы тратить время на общение на личном уровне со своими коллегами или подчиненными; «Людям необходимо поддерживать связь со своими коллегами на личном уровне, а не только со своим руководителем или просто общаться о работе», — считает доктор Пол Уайт.
Выражение признательности не должно быть сложным. Но очень важно, чтобы все люди в организации придерживались основных концепций и разных языков оценки и демонстрировали стремление применять теорию на практике.
Доктор Уайт рекомендует: «Изучение и испытание новых моделей поведения требуют энергии – поэтому, чем это проще, тем больше вероятность того, что люди попробуют это сделать».
Добавить комментарий