Ранее в этом году портал поиска работы Joblist опубликовал отчет о рынке труда США за второй квартал 2022 года. И тема «сожаления» была очень актуальна. Из 15 000 опрошенных соискателей более четверти (26%) заявили, что сожалеют об уходе с предыдущей работы.
Результаты, появившиеся вскоре после « Великой отставки», предполагают наличие связи. Так родилась фраза «Великое сожаление».
Но почему так много из тех, кто присоединился к массовому исходу рабочих мест во время пандемии, сомневаются? И что это значит для HR и работодателей в целом?
Нам нужно взглянуть.
Что такое Великое сожаление?
Великое сожаление — относительно новый термин. Но тот, который уже набрал обороты. Это быстро стало синонимом сотрудников, которые оставили работу после COVID, но хотели бы этого.
Статистика по этому вопросу дает дополнительную информацию.
По данным Joblist, самый большой источник «угрызений совести» (40% опрошенных) — это трудности с поиском другой работы. Воодушевленные смелым духом в сочетании с оживленным рынком труда, многие сотрудники ушли в отставку во время COVID-19, не имея плана последующих действий. И им оказалось труднее, чем они думали, найти другую работу.
Удивительно то, что, судя по статистике, открытых позиций предостаточно. Так почему же так сложно найти новую работу?
Исследование, проведенное сайтом поиска работы Muse, показывает, что это может быть связано с типом ролей, которые ищут соискатели. Согласно исследованию более 2500 сотрудников, работники сферы гостеприимства, которые традиционно сталкиваются с высокой конкуренцией за рабочие места, чаще всего (31%) сожалеют об уходе с работы. Принимая во внимание, что те, кто работает в отрасли здравоохранения с крайне недоукомплектованным персоналом (14%), реже всего сожалеют о своем переезде.
Из тех, кто уволился и нашел новую работу, 42% признают, что новая должность не оправдала ожиданий, сообщает Joblist. По словам Muse, цифра может быть еще выше. Выяснилось, что три четверти (72%) испытывают «удивление или сожаление» по поводу того, что их новая роль «сильно отличается» от того, что они себе представляли.
Другие факторы, связанные с «угрызениями совести»? Среди других причин упоминаются отсутствие бывших коллег и плохая культура управления в новой организации.
Означает ли это, что мы закончили с Великой Отставкой?
Ему дали правильное имя, так что это должно быть вещью. Но насколько велика вещь «Великое сожаление»? Ослабил ли масштаб разочарования, испытанного многими, энтузиазм всех этих сотрудников, у которых чешутся ноги?
Короткий ответ – нет.”
Хотя беспрецедентный уровень отставок (47 миллионов за один год), наблюдавшийся в США в 2021 году, еще не достигнут в 2022 году, цифры по-прежнему неуклонно высоки.
По данным Бюро статистики труда, более 4 миллионов американцев увольнялись каждый месяц в течение 11 месяцев до апреля этого года. И эта модель, похоже, продолжится.
Вслед за этим отчетом PwC опубликовала результаты своего Глобального исследования надежд и страхов сотрудников. Опрос, один из крупнейших в своем роде, показал, что каждый пятый из 52 195 респондентов планирует уйти с работы в течение года. Опрос, проведенный TalentLMS и Workable, утверждает, что для ИТ-специалистов эта цифра еще выше: ошеломляющие 72% планируют сменить работу в ближайшие 12 месяцев .
Как ни посмотри, эти цифры рисуют ясную картину. Настроения, которые вызвали знаменательный сдвиг на рынке труда во время пандемии, по-прежнему ощущаются работниками сегодня.
В то время COVID-19 усилил эмоции и вызвал эмоциональное выгорание. Это заставило многих пересмотреть свою личную и профессиональную жизнь. И это также открыло двери для нового, более гибкого, нелинейного способа работы.
Все это изначально было рефлекторной реакцией на незапланированную чрезвычайную ситуацию. Но вместо того, чтобы исчезнуть, эти рефлекторные реакции создали ментальную силу, которая пустила корни, набрала силу и продолжала расти.
Ожидания и стремления сотрудников постоянно меняются. Правда, с надвигающейся потенциальной глобальной рецессией, а также ростом инфляции и затрат, рабочие могут уйти в отставку не так спонтанно, продвигаясь вперед. Но они все равно уйдут в отставку, как только время и условия будут подходящими, особенно если эти стремления и ожидания не оправдаются. Так что же это означает для HR-команд и владельцев бизнеса?
Как справиться с Великой отставкой и Великим сожалением
«Великое отречение» и «Великое сожаление» дали работодателям и специалистам по персоналу много поводов для размышлений и извлечения уроков. И потенциально много, чтобы извлечь выгоду из. Сейчас они на распутье. Чтобы ориентироваться в изменяющемся трудовом ландшафте и изменении мышления сотрудников, HR-командам также необходимо сместить фокус. Но в каком направлении?
Давайте сломаем это.
Великое удержание (или Великое отречение: Часть II)
На первый взгляд кажется, что «Великое сожаление» дает работодателям отступную. Так как многие работники оплакивают свой уход, зачем тратить время и усилия на тактику удержания? Правда в том, что сосредоточение внимания на удержании всегда важно, потому что это экономит деньги и обеспечивает таланты там, где они вам нужны больше всего — с вами! Но, как мы видели из статистики, дело об удержании не могло быть более четким и безотлагательным, несмотря на Великое Сожаление.
Послание таково: работайте усерднее, чтобы удержать сотрудников сейчас, иначе завтра они уйдут в поисках чего-нибудь получше.
Представители поколения Z играют в этом ключевую роль. Составляя почти четверть рабочей силы, представители поколения Z постоянно чешутся ноги. В опросе Prosper Insights & Analytics, проведенном ранее в этом году, 29% представителей поколения Z заявили, что планируют начать новую работу в течение следующих 6 месяцев. У них также есть довольно специфические требования от потенциального работодателя. Они хотят работать в компании с сильным и этичным брендом и ценностями, которые соответствуют их собственным. Им также нужны хорошие преимущества, а также богатые возможности обучения и развития и продвижения по службе. И, если вы их не предоставите, они, не колеблясь, оставят вас искать их в другом месте.
Итак, как привлечь (и удержать) сотрудников? Это правда, разные группы имеют немного разные показатели вовлеченности. Но с учетом того, что поколение Z готово доминировать в рабочей силе, только что изложенные темы, а также идеи, полученные из «Великого сожаления», обеспечивают хорошую общую основу.
- Предложите пакет ухода. Предложение более «ориентированной на человека» модели работы соответствует критериям для большинства работников, вышедших из пандемии с более целостным взглядом на жизнь и работу. Это означает предоставление большей гибкости в отношении рабочих режимов, поддержку удаленных или гибридных вариантов и установление реалистичного ограничения рабочего времени. Инициативы в области благополучия и значимый пакет льгот — это другие области, на которых следует сосредоточиться.
- Хорошо проводите время. Стандарты рабочего места находятся в центре внимания. Удерживать хороших сотрудников означает давать им значимую и эффективную работу, проводить встречи целенаправленно и целенаправленно, а также выделять время для обучения и развития и карьерного роста.
- Задавайте вопросы и давайте ответы. После COVID большинство компаний предприняли дополнительные усилия в условиях беспорядков, чтобы опросить свои команды, особенно тех, кто вернулся к работе. Это еще одна галочка в поле вовлеченности. Но слушать сотрудников — это далеко не все. Чтобы по-настоящему усилить вовлеченность, выслушивание потребностей должно сопровождаться действием. Или, по крайней мере, с последующим убедительным объяснением того, почему действия не были предприняты или не потребовались.
- Объединяйте людей. Исследование The Great Regret показало, что 22% уволившихся скучали по людям в своей старой компании. Поощрение и содействие осмысленному взаимодействию с коллегами и руководителями является ключевым фактором взаимодействия. С ростом гибридной и удаленной работы это требует дополнительных усилий и тщательного мониторинга. Но инструменты есть, поэтому нет оправдания тому, чтобы не прилагать усилий — ваши показатели удержания будут вам за это благодарны.
Нанимать или не нанимать?
Так как многие испытывают большое сожаление об отставке, остается вопрос: что дальше? Должны ли работодатели пытаться повторно нанять бывших сотрудников? И должны ли бывшие сотрудники согласиться? Есть плюсы и минусы для обоих.
С точки зрения работодателя, повторный прием на работу обходится намного дешевле, чем набор и адаптация нового сотрудника. Кроме того, это быстрее, потому что практически не требуется обучение и не требуется длительный процесс найма. Риск ниже, а уровень удержания выше, потому что повторно нанимаемые точно знают, что им предлагают и как это работает для них. Кроме того, они изучили альтернативы и обнаружили, что их не хватает.
С другой стороны, повторно нанимая так называемых сотрудников-бумерангов , можно упустить возможность найти кого-то лучше или более квалифицированного. Сотрудник-бумеранг может быть беспроигрышным вариантом, но лучше ли он? Они также могут не синхронизироваться с изменениями с тех пор, как они ушли, менее склонными к адаптации и все еще восприимчивыми к разочарованиям, которые в первую очередь заставили их уйти.
Для бывших сотрудников решение вернуться к предыдущему работодателю зависит от ряда факторов. Знакомство, стабильность, давняя дружба и хорошо налаженные рабочие отношения — все это имеет свою привлекательность. Но возвращение на работу в компанию после увольнения также может показаться шагом назад. И иногда приходит с клеймом прикрепленным к нему.
В конце концов, однозначного ответа нет ни в том, ни в другом случае. Решение работодателя о повторном приеме на работу и решение работника о возвращении зависят от уникальных обстоятельств каждой ситуации. Знание более широкого контекста помогает. Но когда дело доходит до этого, лучшее, что вы можете сделать, это рассмотреть все различные факторы и исходить из этого.
Достижение большого признания
За всеми этими модными словечками стоит простая истина: чем больше вы цените своих сотрудников, тем больше они будут ценить вас.
Да, есть стратегии, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать это. Но именно это чувство придает вашей стратегии вовлечения и удержания четкую цель и, самое главное, сердцевину. Итак, покажите своим сотрудникам, какую прекрасную работу они делают. Скорее всего, они полюбят вас за это и останутся с вами еще.
Что касается сожалений? Как говорила Эдит Пиаф: «Non, je ne Refrete Rien!»
Добавить комментарий