« Знания недостаточно; мы должны подать заявку. Желания недостаточно; мы должны сделать. ”
Иоганн Вольфганг фон Гёте
Как специалист по обучению и развитию, вы знаете, что ваша работа не так проста, как предоставление нужной информации нужным людям. Или даже заставить людей понять информацию, как только они ее получат.
Когда дело доходит до обучения сотрудников, существует большая разница между знаниями и навыками. Даже самые лучшие курсы могут потерпеть неудачу, если вы не поможете людям перейти от знания того, что нужно делать, к тому, чтобы действительно это делать.
Ваша цель при любом обучении — повлиять на поведение учащихся. Итак, вы хотите, чтобы ваша стратегия помогла преодолеть разрыв между знанием и действием.
В чем подвох между знаниями и навыками? Мы поможем вам начать работу с помощью советов, которые помогут учащимся перейти от знания к действию. Итак, давайте начнем с определения разницы между знанием и умением.
Знание теоретическое. Это интеллектуальное понимание информации, знание правильных ответов.
Навыки практичны. Это действия, которые люди предпринимают, чтобы применить свои знания на практике.
В этом основная разница между знанием и умением, но давайте углубимся в это немного подробнее.
С точки зрения обучения на рабочем месте, все обучение должно передавать знания. Вы хотите, чтобы учащиеся ушли с курса, зная концепции, которые вы намереваетесь научить их. Вы также хотите, чтобы он пошел еще дальше. Ваша стратегия обучения должна быть привязана к конкретным целям компании, поэтому вы должны стремиться к конкретным, измеримым результатам после завершения курса.
Почему вам нужно сосредоточить свое обучение на обоих
Когда вы относитесь к обучению просто как к галочке, вы рискуете сосредоточиться только на передаче знаний, а это может повредить общим целям вашей компании. Вот почему важно понимать, что сравнивать знания и навыки.
Например, скажем, ваша компания проводит тренинги по обеспечению соответствия требованиям кибербезопасности. Вы проводите обучение для всех и гарантируете, что каждый сотрудник сдаст тест с несколькими вариантами ответов в конце курса. Теперь компания сертифицирована, и вы можете отметить эту цель.
Но достигли ли вы более важной цели обучения: сделать данные и системы вашей компании более безопасными? Тот факт, что сотрудники признают навыки, не означает, что они действительно захотят или смогут использовать их на работе. И если они этого не сделают, вы все еще в опасности.
Если вы хотите достичь своих KPI, вам нужно обеспечить, чтобы люди могли перейти от знаний к действиям. Это относится к любому виду обучения.
Если вы хотите улучшить показатели удовлетворенности клиентов, вы можете обучить своих представителей тому, как лучше всего справляться с серьезными жалобами клиентов. Но распознать признаки накаленной ситуации и понять общие шаги, необходимые для ее деэскалации, — это не то же самое, что знать, что именно сказать, когда вы сталкиваетесь с разгневанным клиентом.
Если вам нужны реальные результаты, вы должны помочь сотрудникам понять, как превратить их теоретическое понимание (знание) в практическое применение (навык). Вот как.
Как помочь учащимся перейти от знания к действию
В конечном итоге сотрудники несут ответственность за собственное развитие и применение новых знаний, но вы можете облегчить им задачу. Ваша компания получит больше пользы от вашей стратегии обучения, если вы не будете ограничиваться целью передачи знаний, а также будете стремиться повысить эффективность применения. Вот шесть способов помочь вашим сотрудникам перейти от знаний к действиям, когда речь идет о новых навыках, и пролить свет на различия между знаниями и навыками.
1. Дайте ему время
Первое, что нужно знать об изменении поведения, это то, что оно потребует терпения. Изменение привычек требует времени. А люди с плотным рабочим графиком чаще придерживаются того, что хорошо знают. Поэтому встройте время в свою стратегию тренировок.
Убедитесь, что обучение и развитие являются приоритетом. Дайте людям время пройти обучение и отточить свои навыки.
Также следует постепенно вводить новые навыки и методы. Развертывание нескольких курсов, направленных на изменение поведения, может сбивать с толку. Поэтому начните с одного и убедитесь, что у людей есть время изучить теорию и практику, прежде чем вы представите другой.
Помогите сотрудникам освоить новые навыки на работе, дав им возможность увидеть, как они применяются в их конкретной роли.
В случае обучения обслуживанию клиентов вы можете научить людей общим шагам, которые необходимо выполнить для деэскалации проблем клиентов. Но затем покажите им конкретные примеры того, как это выглядит в их рабочей среде.
Попробуйте такие вещи, как:
- Создание видеосценариев, в которых люди разыгрывают реальный разговор.
- В том числе письменные образцы разговоров в материале.
- Поделитесь примерами историй успеха обслуживания клиентов вашей компании, чтобы они могли увидеть, как коллега на самом деле справился с ситуацией.
Наблюдение за конкретными приложениями и сценариями поможет людям визуализировать, как они сами будут использовать свои навыки, и подготовит их к успешному выполнению этой задачи.
3. Включите практику
Дайте людям практический опыт с навыками в рамках учебного курса. Создайте сценарии, с которыми они действительно столкнутся на работе, и попросите их попрактиковаться в реагировании с помощью навыков. Это может выглядеть как викторины в рамках обучения или секционные занятия для ролевых игр с другими учащимися.
Обучение предоставляет людям безопасное место, где они могут опробовать навыки и потерпеть неудачу или получить исправления. Поскольку они чувствуют себя в безопасности, экспериментируя, им будет удобно осваивать навыки, когда на работе возникнет реальная жизненная ситуация.
Практика помогает сотрудникам развивать «мышечную память», поэтому использование навыков становится более естественным.
4. Потратьте время на приложение
Ваш инстинкт часто может заключаться в том, чтобы тратить большую часть времени на обучение, сосредотачиваясь на передаче знаний. У вас ограничено время общения с учащимися, поэтому вы хотите предоставить им всю возможную информацию. Но может быть полезно уделить немного больше времени применению.
Вместо того, чтобы просто описывать навыки или процедуры, которые вы тренируете, уделите время обсуждению тонкостей того, как они выполняются. Как отмечалось выше, приведите конкретные примеры того, как выглядят навыки. Дайте учащимся время для совместной работы и обмена собственным опытом, чтобы они могли учиться друг у друга.
Например, если вы даете людям навыки для деэскалации расстроенного клиента, поделитесь сценарием того, как звучит каждый шаг. Попросите сотрудников поделиться историями о том, как они успешно (или безуспешно) обработали конкретную жалобу клиента.
5. Разделите обучение для более удобного использования
Информационная перегрузка может быть подавляющей. Если вы разделите обучение на короткие уроки по одной теме (микрообучение), вы облегчите людям запоминание навыков.
Микрообучение доступно, как правило, с мобильного устройства. Это также быстро, поэтому люди могут вписать его в свой график, когда у них есть несколько минут, чтобы по-настоящему сосредоточиться. И когда люди изучают навыки по одному, они могут сосредоточиться на том, чтобы освоиться с каждым из них, прежде чем они перейдут к изучению другого.
Короткие, быстрые всплески обучения помогут вам уделить время тому, чтобы люди не перегрузились информацией слишком быстро. Это тот момент, когда необходимо сопоставить знания и навыки. Используя небольшое обучение, вы позволяете людям сосредоточиться на переносе того, чему они научились, в практические навыки.
6. Следите за работой
Наконец, важно помнить, что поддержка обучения не заканчивается в классе (или на вашей учебной платформе). Если вы хотите, чтобы новые навыки стали частью повседневной практики сотрудников, создайте поддержку.
Отправляйте периодические электронные письма с напоминаниями о навыках. Проводите повторные занятия, на которых сотрудники могут обсудить, как идут дела с руководителями и коллегами. Услышав, как другие применяют навыки на работе, вы сможете увидеть больше возможностей для собственных усилий.
Продолжайте поддерживать их новые навыки, когда они вернутся к работе, чтобы помочь им продолжить развивать их.
Изучив разницу между знаниями и навыками, мы можем подтвердить, что получение новых знаний может быть быстрым процессом, но изучение и применение новых навыков не происходит в одночасье. Вот почему так важно принять образ мышления на протяжении всей жизни. Когда вы заботитесь о достижении целей компании и поддержке благополучия сотрудников, вы должны быть готовы инвестировать в долгосрочные результаты изменения поведения.
Это означает создание стратегии обучения, которая поддерживает передачу навыков. Затем придерживайтесь своей стратегии, чтобы вывести сотрудников за пределы понимания и перейти к реальным, устойчивым изменениям поведения.
Добавить комментарий